Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Transitievergoeding naar € 102.000 per 1 januari 2026
Op 16 december publiceerde SZW een overzicht met veranderingen per 1 januari 2026. Zo stijgt het minimumuurloon van € 14,40 naar € 14,71 bruto per uur.

De RVU-vrijstelling stijgt naar € 2.357 bruto per maand. Om de RVU toegankelijker te maken voor werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen, kan de werkgever boven op de basis RVU-uitkering (netto gelijk aan een AOW-uitkering) maximaal € 300 bruto per maand extra meegeven.

De transitievergoeding stijgt naar maximaal € 102.000. Of, als het jaarsalaris hoger is dan € 102.000, maximaal één brutojaarsalaris.

Klik hier voor het complete overzicht.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: plaats waar de werknemer zijn arbeid heeft verricht gedurende het laatste deel van de tijd waarin hij zijn arbeidsovereenkomst uitvoerde, is relevant criterium voor 'nauwere band-toets'
In AR 2025-1582 oordeelt het Hof van Justitie EU over de vraag of een zekere gleichlauf moet worden toegepast tussen spelregels van bevoegde rechter (Brussel I-bis) en toepasselijk recht (Rome I) als het gaat om het ‘gewoonlijke werkland’-criterium. Hoewel het wenselijk is de regelingen zo veel mogelijk uniform uit te leggen, overweegt het Hof dat in dit geval een verschil bestaat tussen beide regelingen wat het ‘gewoonlijk werkland’ betreft. Volgens het Hof ligt het daarom niet voor de hand de zogenoemde Weber-regel (plaats waar de werknemer gedurende laatste fase heeft gewerkt) te hanteren bij ‘gewoonlijk werkland’, maar dit als relevant criterium mee te nemen in de ‘nauwere band-toets’ van artikel 8 Rome I.

HR: bankiers terecht geen bonus na bedingen personal fee van klant
In AR 2025-1580 verwerpt de Hoge Raad het cassatieberoep (art. 81 RO) waarin werknemers (twee bankiers van ABN AMRO) van mening waren dat het gerechtshof de bewijsopdracht aan de bank te eng had geformuleerd en daardoor niet tot verwijtbaarheid kon concluderen die aanspraak op de bonussen zou doen vervallen. Het hof heeft onder ogen gezien dat ABN AMRO haar stellingen (a) dat Bankier 1 en Bankier 2 hebben getracht bij een klant een personal fee te bedingen en (b) dat zij, na weigering van die fee, jegens de klant belastende maatregelen hebben genomen, met elkaar in verband had gebracht. Het hof heeft dit echter niet begrepen als een zodanige koppeling dat volgens ABN AMRO uitsluitend de optelsom van beide haar weigering rechtvaardigt om aan Bankier 1 en Bankier 2 bonussen uit te betalen. In plaats daarvan heeft het hof het standpunt van ABN AMRO zo opgevat dat het trachten te bedingen van een personal fee bij een cliënt van de bank ook op zichzelf reeds een zodanig ernstig verwijt is, dat dit rechtvaardigt dat zij weigert de bonussen uit te betalen. Deze uitleg van de gedingstukken is voorbehouden aan het hof als rechter die over de feiten oordeelt. Onbegrijpelijk is die uitleg volgens de A-G niet. 

Ktr.: het niet melden van kortdurende relatie met een werkneemster door directielid onvoldoende voor ontslag (op de e-, g- en i-grond)
In AR 2025-1577 oordeelt de kantonrechter dat het ontbindingsverzoek van werkgever wegens het niet melden van een kortstondige reeds beëindigde affectieve relatie tussen een directielid en een medewerkster, moet worden afgewezen. De relatie was relatief kort en al maanden beëindigd, het ging om een wederzijdse, gelijkwaardige relatie en er is niet gebleken van concreet machtsmisbruik, belangenverstrengeling of negatieve gevolgen op de werkvloer. Werkgever wees vooral op theoretische risico’s, maar maakte niet aannemelijk dat deze zich in dit geval hebben verwezenlijkt. Bovendien heeft werkgever direct gekozen voor de zwaarste maatregel, ontslag, terwijl minder vergaande maatregelen (zoals overplaatsing of demotie) mogelijk waren. 

Hof: werknemer die later is gediagnostiseerd met sarcoïdose, een zeldzame aandoening waarbij ontstekingen in verschillende onderdelen van het lichaam kunnen optreden, had bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst als monteur geen mededeling hoeven doen over zijn gezondheid
In AR 2025-1573 oordeelt het hof over de vraag of werkgever de arbeidsovereenkomst buitengerechtelijk mocht vernietigen wegens dwaling omtrent de gezondheidstoestand van werknemer. De werkgever onderbouwt de stellingen met de probleemanalyse die hij bij de bedrijfsarts van bedrijf X heeft opgevraagd en verkregen. Het hof hecht eraan op te merken dat werkgever daarmee de privacy van werknemer heeft geschonden. Voor zover het hof deze probleemanalyse toelaat, volgt hier niet uit dat werknemer wist of behoorde te weten dat zijn gezondheidstoestand hem ingrijpend en langdurig zou belemmeren. Verder heeft werknemer toegelicht dat de ziekmeldingen bij bedrijf X verband hielden met verschillende, niet aan de later gestelde diagnose gerelateerde, operaties. Bovendien heeft werknemer toegelicht dat hij zijn arbeidsovereenkomst bij bedrijf X zelf heeft opgezegd, omdat hij niet meer samen met zijn vader wilde werken die ook bij bedrijf X werkzaam was. Daar komt bij dat werknemer na de betreffende probleemanalyse van bedrijf X nog ruim negen maanden fysiek zware werkzaamheden heeft kunnen verrichten voordat hij bij werkgever volledig uitviel. Tot slot is niet vast komen te staan dat werknemer bij het aangaan van zijn arbeidsovereenkomst in een langdurig onderzoekstraject zat. Onder deze omstandigheden oordeelt het hof dat werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat werknemer mededeling had moeten doen omdat hij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst beschikte over informatie over zijn gezondheid. Het beroep op dwaling slaagt niet. 

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, dan kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.