Feiten

Werknemer is sinds 15 februari 2024 in dienst bij Tata Steel IJmuiden B.V. (hierna: Tata Steel) als NLYM–technisch specialist ELT A. Tata Steel hanteert een thuiswerkbeleid waarbij werknemers 60% van de werktijd op locatie moeten werken.  Werknemer heeft een reisafstand van ongeveer 400 km per dag. Op 15 mei 2024 heeft werknemer per e-mail bezwaar gemaakt tegen zijn functie-indeling. Vanaf september 2024 heeft werknemer zich meermaals ziekgemeld, laatstelijk op 10 maart 2025. Op 17 maart 2025 heeft de interne bezwaarcommissie van Tata Steel het bezwaar van werknemer tegen zijn functie-indeling afgewezen. De bedrijfsarts heeft op 21 maart 2025 vastgesteld dat er geen sprake is van een medische belemmering, en andere factoren in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer moeten onderzocht en opgelost. Verder stelt de bedrijfsarts een opbouwschema voor. Tata Steel heeft vervolgens een opbouwschema opgesteld waarin het werk wordt opgebouwd tot 100% werkhervatting op locatie. Daarin is tevens opgenomen dat werknemer de eerste zes maanden niet kan thuiswerken. Werknemer is een ochtend komen werken, maar heeft zich toen opnieuw ziekgemeld. Daarna is er een discussie ontstaan tussen partijen over de invulling van de werkzaamheden, waarbij werknemer stelde dat hij maar drie dagen per week op locatie kan werken en Tata Steel zich op het standpunt stelde dat werknemer moet verhuizen als hij geen vijf dagen op locatie kan werken door zijn reisafstand. Werknemer is verder niet ingegaan op het voorstel van Tata Steel om middels mediation tot een oplossing te komen of na te denken over een beëindigingsovereenkomst. Tata Steel verzoekt de kantonrechter daarom in onderhavige procedure de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer verzet zich tegen de ontbinding en verzoekt, voor zover de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van 12,5 miljoen euro.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. De kantonrechter constateert op basis van de stukken en de informatie verkregen op de zitting dat de arbeidsverhouding tussen Tata Steel en werknemer duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Partijen maken elkaar over en weer verwijten en hebben duidelijk geen vertrouwen meer in elkaar en in een verdere samenwerking. Een voortzetting van de arbeidsovereenkomst is onder die omstandigheden niet zinvol. Dit betekent dat er sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Tata Steel redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (g-grond). Verder staat het opzetverbod bij ziekte niet aan ontbinding in de weg. Gelet op de tussen partijen bestaande spanningen is naar het oordeel van de kantonrechter namelijk (in ieder geval) sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst (ook) in het belang van werknemer behoort te eindigen. De conclusie is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden per 1 december 2025 en dat werknemer recht heeft op een transitievergoeding op basis van zijn huidige salaris. De kantonrechter stelt namelijk vast dat hij niet bevoegd is om inhoudelijk te oordelen over de functie-indeling, nu werknemer op grond van de cao ervoor heeft gekozen een in die cao bepaalde bezwaar- en beroepsprocedure te volgen. Tot slot oordeelt de kantonrechter dat werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Tata Steel. Werknemer verwijt Tata Steel een aantal zaken, maar deze treffen geen doel. Wat Tata Steel wel had moeten doen is nadere informatie opvragen dan wel een aanvullende afspraak bij de bedrijfsarts maken voor werknemer, omdat in de laatste twee adviezen van de bedrijfsarts wordt gesproken over klachten en te verwachten herstel. De kantonrechter vindt dit handelen van Tata Steel niet zo verwijtbaar dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Overigens was de arbeidsverhouding al eerder vestoord. De kantonrechter vindt niet dat Tata Steel deze verstoring bewust heeft gecreëerd of anderszins grovelijk haar verplichtingen heeft geschonden. Juist niet. Tata Steel heeft werknemer meerdere kansen geboden om weer te beginnen met zijn werkzaamheden, hoewel hij volgens de bedrijfsarts niet arbeidsongeschikt was.