Feiten

In de tussenbeschikking van 7 oktober 2025 heeft de kantonrechter geoordeeld dat werknemer voldoende feiten heeft aangevoerd die aanleiding geven voor het vermoeden dat zijn chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij de beslissing van Securitas om de arbeidsovereenkomst van werknemer tijdens de proeftijd op te zeggen. Securitas is in de gelegenheid gesteld om te bewijzen dat zij niet in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (wgbh/cz) heeft gehandeld.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt.  Als van de juistheid van de verklaring van 1 mei 2025 wordt uitgegaan, volgt daaruit dat één collega tijdens het teamoverleg van 18 februari 2025 heeft aangegeven dat werknemer zijn beveiligingsronde niet volledig heeft gelopen, maar dat is op zichzelf onvoldoende om te bewijzen dat de ziekte van werknemer géén rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 27 februari 2025. Vast staat dat de leidinggevende van werknemer tijdens het teamoverleg van 18 februari 2025 voor het eerst bekend raakte met de ziekte van werknemer en zijn leidinggevende hem kort daarna heeft uitgenodigd voor het gesprek op 27 februari 2025. Dat gesprek is aangevangen met de mededeling van de leidinggevende dat werknemer ziek was, waarna werknemer een toelichting op zijn ziekte heeft gegeven; aan werknemer is vervolgens meegedeeld dat hij in verband met geschaad vertrouwen wordt ontslagen. De omstandigheid dat zijn ziekte (als eerste) aan de orde komt in het gesprek dat als doel had hem van het proeftijdontslag op de hoogte te brengen, vormt een (sterke) aanwijzing dat de ziekte wel een rol heeft gespeeld bij het ontslag. Daarbij komt dat niet is vast komen te staan dat Securitas in dat gesprek de reden van ontslag heeft gekoppeld aan de omstandigheid dat werknemer had verzwegen dat hij zijn rondes niet volledig liep. De kantonrechter moet er dus van uitgaan dat Securitas verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het opzeggen in strijd met de daarvoor geldende regels de werkgever ernstig valt aan te rekenen, zodat in die zin sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Werknemer kan dan ook aanspraak maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op € 7.500 bruto.