Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Miljoenennota en arbeidsrecht
Op de derde dinsdag van september verschijnt de bekende Miljoenennota. Op het terrein van het arbeidsrecht lezen we dat de bezuinigingen op de compensatieregeling transitievergoeding tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) per boekjaar 2027 zijn ingeboekt (€ 380 miljoen besparing). Daarmee lijkt deze regeling (toch) echt door te gaan.

Ook valt te lezen dat de verkorting van de WW-duur naar 18 maanden met een jaar is uitgesteld (van 1 januari 2027 naar 1 januari 2028).

Over alle plannen als Vbar, Meer zekerheid voor flexwerkers, WOVOF, enzovoort lezen we verder niets terug. Over de voortgang en inhoud van deze wetsvoorstellen zal de uitkomst van 29 oktober a.s. (mede)bepalend zijn.

To be continued…

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: mantelzorger voor gehandicapt kind heeft op grond van het leerstuk associatieve discriminatie recht op aangepast rooster en vaste werktijden
In AR 2025-1172 oordeelt het Hof van Justitie EU dat een werkneemster die de zorg draagt voor haar gehandicapte kind via het leerstuk van associatieve discriminatie de beschermende bepaling van artikel 5 Richtlijn 2000/78/EG toekomt, de zogenoemde ‘redelijke aanpassingen’. Een wijziging van haar dienstrooster valt onder dergelijke redelijke aanpassingen. Artikel 5 Richtlijn 2000/78/EG verplicht de werkgever echter niet om maatregelen te nemen die ertoe zouden leiden dat hem een onevenredige belasting wordt opgelegd. In dit verband volgt uit overweging 21 van deze richtlijn dat wanneer wordt nagegaan of die maatregelen geen onevenredige belasting voor de werkgever veroorzaken, in het bijzonder rekening moet worden gehouden met de financiële kosten ervan alsook met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen. De mogelijkheid om een persoon met een handicap op een andere werkplek in te delen bestaat voorts alleen wanneer er ten minste één vacante functie bestaat die de betrokken werknemer kan vervullen.

HvJ EU: ontslag na wachttijd van 180 dagen ziekteverlof kan een vorm van indirect onderscheid wegens handicap opleveren
In AR 2025-1176 oordeelt het Hof van Justitie EU over een Italiaanse regeling die werknemers die uitvallen wegens ziekte gedurende 180 dagen behoud van hun baan garandeert. Na het verstrijken van deze periode kan een werknemer die wegens ziekte niet langer rendabel is, worden ontslagen. De vraag die centraal staat in deze uitspraak is of een dergelijke regeling gehandicapten niet onevenredig zwaar benadeelt, omdat zij vaker voor ontslag in aanmerking komen dan ‘niet-gehandicapte werknemers’. Naar het oordeel van het Hof vindt een onderscheid plaats, maar kan dit onderscheid objectief worden gerechtvaardigd.

Hof: hoogte ‘loon’ na herkwalificatie aan de hand van artikel 7:618 BW. Gebruikelijk loon en bij gebreke daaraan ‘loon naar billijkheid’
In AR 2025-1169 oordeelt het Hof Amsterdam over de vraag of na de herkwalificatie van de overeenkomst (zzp naar werknemerschap) moet worden uitgegaan van het overeengekomen zzp-loon (€ 20 ex btw) of een ander loon. Naar het oordeel van het hof blijkt uit de feiten onmiskenbaar dat het uurtarief van € 20 betrekking had op de situatie dat werkneemster via of ten behoeve van haar eenmanszaak als opdrachtneemster werkzaamheden verrichtte, en niet dat dit uurtarief ook betrekking had op de situatie dat de tussen partijen gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst zou blijken te zijn. Nu de vanaf 1 april 2018 tussen partijen geldende arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn, is dit een arbeidsovereenkomst waarvan de hoogte van het loon niet is overeengekomen. Op grond van artikel 7:618 BW geldt dan een gebruikelijk, en bij gebreke daarvan, een billijk loon. Omdat het gebruikelijk loon naar het oordeel van het hof niet kan worden vastgesteld, dient te worden bepaald wat een billijk loon is. Aan de hand van het cao-loon en de toepasselijke verhogingen oordeelt het hof welk bruto-uurloon billijk is. 

Ktr.: ontbreken strikt beleid omgang (digitale) fooien bij Fair Play Centers staat aan ontslag op staande voet in de weg
In AR 2025-1173 oordeelt de kantonrechter over de vraag of werknemer terecht op staande voet is ontslagen wegens het omzetten van ‘achtergebleven credits’ op een Magic Pay Card. Volgens Fair Play mochten casinomederwerkers enkel ‘cash fooien’ aannemen. In de gedragsregels staat zelfs heel duidelijk dat er helemaal geen giften mogen worden aangenomen, maar die regel wordt kennelijk door Fair Play zelf niet zo letterlijk uitgelegd: Fair Play stelt zelf dat werknemers wél fooi mogen aannemen, maar alleen in contant geld. Dat dat een duidelijke, voor iedereen kenbare regel zou zijn, is niet gebleken. Werknemer heeft op zijn beurt voldoende onderbouwd dat het geven van fooi door het achterlaten van credits op de speelautomaat, onder de mededeling dat de medewerker die mocht hebben, een gebruikelijke manier van fooi geven was. Dat werknemer heeft getracht om deze credits te verzilveren, levert op zichzelf genomen dan ook geen dringende reden voor ontslag op. Dat werknemer daarvoor de GSO-pas heeft gebruikt, om deze credits op een spelerpas te zetten en vervolgens te verzilveren, levert ook geen dringende reden op, omdat Fair Play niet heeft onderbouwd dat het strikt beleid is dat die GSO-pas daar niet voor mag worden gebruikt. 

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, dan kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.