Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Hof: beslissing niet voortzetten tijdelijke arbeidsovereenkomst kan op redelijkheid (goed werkgeverschap) worden getoetst
In AR 2025-0924 oordeelt het hof over de vraag of de RUG in redelijkheid heeft kunnen besluiten tot niet-voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. In de cao Nederlandse Universiteiten staat dat bij gebleken geschiktheid de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal worden verlengd. Als uitgangspunt geldt dat het aan de RUG is overgelaten of zij de arbeidsovereenkomst met werkneemster wil voortzetten.  Deze vrijheid is echter niet onbegrensd. Steeds zal moeten worden getoetst of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, waarbij van belang is of met dit besluit de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap niet zijn geschonden. Het hof oordeelt dat de RUG in redelijkheid tot haar beslissing heeft kunnen komen. Voor werkneemster moet voldoende duidelijk zijn geweest dat de verlenging van haar arbeidsovereenkomst afhing van de progressie die zij in haar onderzoeksvoorstel zou maken. Die progressie is onvoldoende gebleken. Nu werkneemster niet geschikt bleek voor de verlenging, kan niet worden gesteld dat het niet-verlengen een sanctie is op haar melding bij het Huis voor Klokkenluiders.

Ktr.: ontslag op staande voet van ambassademedewerker die voor eigen gewin aanvragen vertaalde, twee maanden na gewraakte gedraging, niet onverwijld verleend, maar wel een e-grond voor ontbinding
In AR 2025-0937 oordeelt de kantonrechter over een ontslag op staande voet van een ambassademedewerker die betaalde vertaalklussen deed voor mensen die documenten bij de ambassade moesten indienen. Tussen de ontdekking van deze ‘nevenwerkzaamheden’ en het verleende ontslag zat ruim twee maanden tijd, waarin de werkgever eerst een op Italiaans recht gebaseerde tuchtmaatregel aankondigde en vervolgens een ontslag (zonder opzegtermijn) waarbij toestemming van het ministerie werd afgewacht. Dit is niet onverwijld in de zin van artikel 7:677 BW. Wel is sprake van een e-grond zodat de arbeidsovereenkomst alsnog wordt ontbonden.

Ktr.: uitleg artikel 7.5 Horeca-cao bij uitval ziekte in het hoogseizoen waardoor de loonsuppletie hoger is dan het afgesproken loon, is een onaannemelijk rechtgevolg
In AR 2025-0931 oordeelt de kantonrechter dat werknemer weliswaar feitelijk een wisselend aantal arbeidsuren heeft gewerkt maar tussen partijen is niet in geschil dat ze een vast gemiddeld aantal uren per week zijn overeengekomen. Daarnaast ontvangt werknemer maandelijks een vast loon van € 2.900. Toepassing van de maatstaf in artikel 7.5 lid 1 cao zou er in dit geval toe leiden dat werknemer, omdat hij ziek is geworden tegen het einde van het hoogseizoen, over een hoog loon 95% doorbetaald zou krijgen en dus meer loon zou ontvangen dan het loon dat hem zou zijn uitbetaald als hij had gewerkt. De omstandigheid dat werknemer bij de doorbetaling van zijn loon bij ziekte een dergelijk voordeel heeft vanwege de datum van zijn ziekmelding, is geen aannemelijk rechtsgevolg. Daarbij komt dat artikel 7.5 lid 2 cao rekening houdt met de mogelijkheid dat de periode van dertien weken voorafgaand aan de eerste ziektedag geen juiste maatstaf blijkt te zijn voor de vaststelling van het loon tijdens ziekte. 

Ktr.: dagdieverij en zelfstandig (thuis)werken
In AR 2025-0928 oordeelt de kantonrechter over de vraag of werknemer structureel uren heeft gestolen van de werkgeefster (dagdieverij) door op maandagen in plaats van 50%, 100% niet te werken op basis van een seniorenregeling. Volgens de kantonrechter is het aan werkgeefster om aan te tonen dat werknemer minder uren werkte dan waarvoor hij werd betaald. Gedurende de procedure is het de kantonrechter duidelijk geworden dat werknemer al enkele jaren zijn functie zeer zelfstandig uitvoerde en dat van hem verwacht werd dat hij geregeld ook buiten normale werktijden werkzaamheden verrichtte als dat nodig was. In drukke tijden werkte hij bovendien extra en maakte hij geen gebruik van zijn ‘kleine bapo’, om op andere momenten juist hele dagen vrij te nemen. Verder is duidelijk geworden dat thuiswerken – als niet structureel dan in ieder geval incidenteel – bij werkgeefster tot de mogelijkheden behoorde. De conclusie is dat werkgeefster onvoldoende heeft gesteld om tot de conclusie te komen dat sprake is van dagdieverij.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, dan kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar klantenservice@boom.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.