Feiten

Werknemer is per 1 januari 2025 in dienst getreden bij werkgeefster in de functie van Ccustermanager. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Kinderopvang van toepassing. In artikel 3.1 lid 2 van de cao staat, voor zover hier van belang: Voor het afspreken van een proeftijd gelden wettelijke regels. Er is één uitzondering. Bij een tijdelijke overeenkomst van meer dan 6 maanden tot 2 jaar. In die situatie kan de proeftijd 2 maanden zijn. Dit wijkt af van artikel 7:652 BW. Op grond van de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden van toepassing. Op 25 februari 2025 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst met werkneemster opgezegd met ingang van 27 februari 2025. Werkneemster heeft hiertegen geprotesteerd. Zij heeft de kantonrechter (primair) verzocht om het ontslag te vernietigen en werkgeefster te veroordelen om haar in staat te stellen haar gebruikelijke werkzaamheden uit te voeren. Werkneemster verzoekt een billijke vergoeding van € 39.095,43 bruto, een gefixeerde schadevergoeding en een transitievergoeding.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Bij de beantwoording van de vraag of de proeftijd van twee maanden geldig is, neemt de kantonrechter als vertrekpunt het moment waarop werkneemster het aanbod van werkgeefster heeft aanvaard en de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen: 14 november 2024, en dus niet de datum van indiensttreding. Op dat moment is de cao 2024 op de arbeidsovereenkomst van toepassing, waardoor bij cao is afgeweken van artikel 7:652 BW, en partijen in de arbeidsovereenkomst een dergelijke schriftelijke afwijking zijn overeengekomen. Van een rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding kunnen partijen niet zomaar afwijken. Daarvoor zullen ze nadere afspraken moeten maken. Dat is niet gebeurd. De stellingen van werkneemster komen erop neer dat zij niet (langer) aan het rechtsgeldig tot stand gekomen proeftijdbeding gehouden kon worden, omdat op het moment dat daar feitelijk uitvoering aan is gegeven de looptijd van de cao was geëindigd en de onderhandelingen over een nieuwe cao nog niet afgerond waren. Dat was immers pas het geval in april 2025. Voor de partijen bij het cao-akkoord geldt dat de cao met terugwerkende kracht op 1 januari 2025 is ingegaan. Voor werkneemster geldt dat zij geen partij was bij de onderhandelingen en dat die onderhandelingen niets toe of af kunnen doen aan de afspraken die werkgeefster en werkneemster rechtsgeldig in de arbeidsovereenkomst hebben gemaakt. Als werkneemster in haar standpunt zou worden gevolgd betekent dat namelijk dat een rechtsgeldig tot stand gekomen beding, zonder dat partijen daar nadere afspraken over hebben gemaakt, van tafel kan verdwijnen terwijl daar geen juridische basis voor bestaat. Voorstelbaar is dat het in strijd met goed werkgeverschap kan zijn om een werknemer te houden aan een rechtsgeldig tot stand gekomen beding terwijl op het moment dat uitvoering wordt gegeven aan de arbeidsovereenkomst dat beding niet meer afgesloten zou mogen worden. Bijvoorbeeld omdat de nieuwe versie van de cao een dergelijke afwijkingsmogelijkheid niet meer zou bieden. Die situatie doet zich hier echter niet voor. Voor het oordeel dat werkgeefster met haar besluit om werkneemster in de proeftijd te ontslaan in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap bestaat dan ook geen aanknopingspunt. Met name niet omdat sprake is van een bestendig gebruik om in de arbeidsovereenkomsten een op basis van de cao afwijkend proeftijdbeding te hanteren. De kantonrechter heeft begrepen dat dat vanaf 2012 de praktijk is en dat beide partijen bekend zijn met dit gebruik. Werkneemster had immers een eigen onderneming in de kinderopvang en was gewend om met deze bepalingen te werken. De arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig opgezegd. Werkneemster wordt in de proceskosten veroordeeld.