Feiten

Werknemer is vanaf 1 december 2019 voor 24 uur per week in dienst bij werkgeefster. De functie van werknemer is senior havenmeester. Bij werkgeefster zijn in totaal vijf medewerkers in dienst en het kantoor bevat één open werkruimte, waar iedereen een eigen bureau heeft, behalve werknemer en zijn medehavenmeester; zij delen een bureau. Op 24 juni 2024 heeft werknemer zich ziek gemeld. De arboarts heeft op 19 november 2024 geoordeeld dat werknemer geschikt is voor eigen werk vanaf 2 december 2024 en dat hij geleidelijk zijn werk kon hervatten. De arboarts heeft ook geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan om de spanningen in de werksituatie op te lossen. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Op 17 april 2025 heeft werknemer een kortgedingprocedure tegen werkgeefster aanhangig gemaakt en gevorderd om werkgeefster te veroordelen hem toe te laten tot het starten van zijn re-integratie in zijn eigen functie. Werkgeefster heeft na ontvangst van de kortgedingdagvaarding het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend, primair gestoeld op de g-grond.

Oordeel

De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster voldoende heeft onderbouwd dat het door het gedrag en de houding van werknemer komt dat de sfeer op kantoor niet meer goed is en dat dit tot gevolg heeft dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van werkgeefster niet meer gevergd kan worden dat zij deze laat voortduren. Volgens de directeur van werkgeefster ging het om vervelende en ongepaste opmerkingen, verwijten, woede-uitbarstingen, autoritair gedrag en gebrek aan respect aan de zijde van werknemer. Uit schriftelijke verklaringen van drie collega’s volgt voorts dat er meerdere incidenten zijn geweest tussen hen en werknemer en dat deze voortkwamen uit het gedrag en de houding van werknemer. Hieronder valt onder andere dat werknemer een ongepaste seksistische grap maakte over de dochter van een collega, dat hij in eerste instantie niet en later op een te snelle manier aan een collega uitlegde hoe hij werkzaamheden van die collega had geautomatiseerd in Excel waardoor zij er niet mee kon werken, dat werknemer op de gezamenlijke computer een bestand van een andere collega had gesloten waardoor die opnieuw kon beginnen en dat werknemer tijdens de vakantie van die collega niets met zijn overdracht had gedaan waardoor diegene na zijn vakantie al het werk alsnog zelf moest doen. De kantonrechter kan werknemer niet volgen in zijn stelling dat hij nooit is aangesproken, want dit volgt in ieder geval uit functioneringsverslagen en ook uit de verklaringen van de medewerkers. Het had voor werknemer duidelijk moeten zijn wat hij in zijn houding en gedrag moest verbeteren/veranderen. De kantontonrechter is van oordeel dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord waardoor de arbeidsovereenkomst niet in stand kan worden gelaten. Voor een goede samenwerking is immers van belang dat de werknemers van werkgeefster goed met elkaar overweg kunnen, of in ieder geval in zodanige mate met elkaar kunnen communiceren dat dit de samenwerking niet in de weg staat. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Werknemer heeft verder zowel voor als tijdens deze procedure geen blijk gegeven van enige zelfreflectie of de wil tot verbetering. Al met al is sprake van een voldragen g-grond. Gelet op de kleine organisatie en de verstoorde arbeidsverhouding is herplaatsing geen reële mogelijkheid. Het verzoek houdt geen verband met het opzegverbod tijdens ziekte. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgt, met toekenning van de transitievergoeding van € 4038,43 bruto.