Feiten

Werknemer is op 8 januari 2022 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden bij Power Flower in dienst getreden als algemeen medewerker. De arbeidsovereenkomst is daarna verlengd en de cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf was van toepassing. Het loon bedroeg € 14 bruto per uur, vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 9,6% toeslag voor vakantie-uren. In de eerste vijftien maanden van het dienstverband werkte werknemer structureel meer dan de overeengekomen 40 uur per week. Hij werkte gemiddeld 78,68 uur per maand extra, welke uren steeds werden uitbetaald. Op 16 mei 2023 heeft Power Flower werknemer vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon. De arbeidsovereenkomst werd op 7 juli 2023 opnieuw verlengd onder dezelfde voorwaarden. Werknemer heeft daarna niet meer gewerkt tot het einde van het dienstverband. In juli 2024 oordeelde de bedrijfsarts dat er geen sprake meer was van ziekte en dat de situatie vooral verband hield met een arbeidsconflict. In november 2024 heeft Power Flower meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De arbeidsovereenkomst eindigde op 5 januari 2025 van rechtswege. Werknemer heeft gevorderd dat Power Flower ruim € 30.000 aan achterstallig loon zou betalen, met nevenvorderingen, en daarnaast een transitievergoeding van € 3.804,18 bruto, een eindafrekening van niet-genoten vakantiedagen en proceskosten. Volgens werknemer had Power Flower vanaf juni 2023 te weinig loon betaald, omdat hij recht had op loon gebaseerd op de feitelijke arbeidsomvang die door het structurele overwerk was ontstaan. De kantonrechter heeft de vorderingen vrijwel volledig toegewezen. Power Flower ging in hoger beroep en stelde dat van een lagere arbeidsomvang moest worden uitgegaan, dat de overuren niet opnieuw hoefden te worden betaald en dat de wettelijke verhoging moest worden gematigd.

Oordeel

Het hof oordeelt dat werknemer terecht een beroep heeft gedaan op de feitelijke arbeidsomvang. Vaststaat dat hij van februari 2022 tot en met mei 2023 gemiddeld 78,68 uur per maand extra heeft gewerkt en dat deze uren zijn uitbetaald. Power Flower heeft onvoldoende onderbouwd waarom deze periode niet representatief zou zijn. Het hof volgt Power Flower maar gedeeltelijk. Bij de berekening van het loon moet rekening worden gehouden met de wettelijke grenzen van de arbeidstijd. Daarom moet voor de periode waarin werknemer was vrijgesteld van werk worden uitgegaan van een arbeidsomvang van 48 uur per week. Van compensatie in tijd voor de overuren was volgens het hof geen sprake. De overuren werden steeds direct uitbetaald en niet aangemerkt als uren die later zouden worden gecompenseerd. De vrijstelling van werk met behoud van loon kan daarom niet worden gezien als compensatie voor de eerder gewerkte overuren. Het verzoek van Power Flower om de loonvordering te matigen wordt afgewezen. Power Flower heeft er zelf voor gekozen werknemer vrij te stellen van werk met behoud van loon en moet de gevolgen daarvan dragen. De loonvordering wordt wel lager vastgesteld, omdat wordt uitgegaan van een 48-urige werkweek. De wettelijke verhoging wordt gematigd van 50% naar 20%, omdat Power Flower niet bewust onjuist heeft gehandeld maar uitging van een juridisch verdedigbaar standpunt over de loonbetaling tijdens de vrijstelling. Voor het overige blijft het oordeel van de kantonrechter in stand. De transitievergoeding, eindafrekening en overige toegewezen vorderingen blijven verschuldigd. Voor zover Power Flower op basis van het eerdere vonnis te veel heeft betaald, moet werknemer dit terugbetalen. Omdat partijen over en weer deels gelijk krijgen, worden de proceskosten gecompenseerd.