Feiten

Werknemer is vanaf 1 december 2019 voor 24 uur per week in dienst bij werkgeefster als senior havenmeester. Bij werkgeefster zijn in totaal vijf medewerkers in dienst en het kantoor bevat één open werkruimte, waar iedereen een eigen bureau heeft, behalve werknemer en zijn medehavenmeester; zij delen een bureau. Op 24 juni 2024 heeft werknemer zich ziek gemeld. De arboarts heeft op 19 november 2024 geoordeeld dat werknemer geschikt is voor eigen werk vanaf 2 december 2024 en dat hij geleidelijk zijn werk kon hervatten. De arboarts heeft ook geadviseerd om met elkaar in gesprek te gaan om de spanningen in de werksituatie op te lossen. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Op 17 april 2025 heeft werknemer een kortgedingprocedure tegen werkgeefster aanhangig gemaakt en gevorderd om haar te veroordelen hem toe te laten tot het starten van zijn re-integratie in zijn eigen functie. Werkgeefster heeft na ontvangst van de kortgedingdagvaarding het onderhavige ontbindingsverzoek ingediend, primair gestoeld op de g-grond. De kantonrechter heeft geoordeeld dat werkgeefster voldoende heeft onderbouwd dat het door het gedrag en de houding van werknemer komt dat de sfeer op kantoor niet langer goed is en dat dit tot gevolg heeft dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van werkgeefster niet meer gevergd kan worden dat zij deze laat voortduren. Volgens de directeur van werkgeefster ging het om vervelende en ongepaste opmerkingen, verwijten, woede-uitbarstingen, autoritair gedrag en gebrek aan respect aan de zijde van werknemer. Uit schriftelijke verklaringen van drie collega’s volgt voorts dat er meerdere incidenten zijn geweest tussen hen en werknemer en dat deze voortkwamen uit het gedrag en de houding van werknemer. Hieronder valt onder andere dat werknemer een ongepaste seksistische grap maakte over de dochter van een collega, dat hij in eerste instantie niet en later op een te snelle manier aan een collega uitlegde hoe hij werkzaamheden van die collega had geautomatiseerd in Excel waardoor zij er niet mee kon werken, dat werknemer op de gezamenlijke computer een bestand van een andere collega had gesloten waardoor die opnieuw kon beginnen en dat werknemer tijdens de vakantie van die collega niets met zijn overdracht had gedaan waardoor diegene na zijn vakantie al het werk alsnog zelf moest doen. Het had voor werknemer duidelijk moeten zijn wat hij in zijn houding en gedrag moest verbeteren/veranderen. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Werknemer heeft verder zowel voor als tijdens de procedure geen blijk gegeven van enige zelfreflectie of de wil tot verbetering. Al met al heeft de kantonrechter geoordeeld dat sprake was van een voldragen g-grond. Gelet op de kleine organisatie en de verstoorde arbeidsverhouding is herplaatsing geen reële mogelijkheid. Het verzoek houdt geen verband met het opzegverbod tijdens ziekte. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgt, met toekenning van de transitievergoeding van € 4038,43 bruto. Werknemer komt in hoger beroep tegen dit oordeel op.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt. De verwijten die Erfgoedhavens aan werknemer gemaakt heeft, zijn niet weersproken. Werknemer wist dat hij zijn gedrag moest aanpassen, maar zijn gedrag is alleen maar verslechterd. Mediation heeft de arbeidsverhouding niet verbeterd. Een terugkeer van werknemer zou tot onherstelbare schade aan het team en de organisatie leiden. Erfgoedhavens heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is. Gelet op de omvang van Erfgoedhavens ligt herplaatsing niet in de rede. Werknemer wordt in de proceskosten veroordeeld.