Feiten

Werknemer is sinds 31 december 2023 als steward in dienst bij werkgever. Werkgever stelt citycoaches of stewards ter beschikking in horecaconcentratiegebieden, winkelgebieden, tijdens evenementen en bij seizoensgebonden inzet in het kader van het vergroten van de sociale veiligheid. Voor de registratie van incidenten, planning, urenstaten en rapportages heeft werkgever een app ontwikkeld, die functioneert via de mobiele telefoon van de werknemers van werkgever. Voor incidenten en voor het in- en uitklokken gebruikt de app de GPS-positie van de mobiele telefoon. Werknemer wordt er door werkgever van verdacht ‘GPS-spoofing’ te hebben toegepast. Dat houdt in dat hij de app zodanig heeft beïnvloed dat zijn werkelijke positie niet overeenkomt met de GPS-positie die zijn telefoon aan werkgever doorgeeft. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Weliswaar heeft werkgever aan de hand van een rapport van degene die de app heeft gemaakt tot op zekere hoogte aannemelijk gemaakt dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan GPS-spoofing. Uit dat rapport kan afgeleid worden dat de GPS-posities die de telefoon van werknemer geregistreerd en doorgemeld heeft niet overeenkwamen met de werkelijke positie(s) van werknemer bij bepaalde evenementen. Maar daaraan valt het een en ander af te dingen. Zo is wel gebleken dat werknemer op de betreffende werktijden in de buurt van de plaats waar hij zijn werkzaamheden moest verrichten aankopen heeft gedaan in een supermarkt. Een en ander vond niet in de woonplaats van werknemer plaats, waardoor in ieder geval niet onomstotelijk is gebleken dat werknemer zich op de betreffende tijden ver van de plaats waar hij moest werken bevond. Overigens is de (mogelijke) afwezigheid van werknemer niet geconstateerd door een leidinggevende die uit eigen waarneming heeft verklaard dat werknemer afwezig was. Daar komt nog bij dat de GPS-spoofing zou hebben plaatsgevonden in januari 2025 en werkgever pas in mei 2025 een ontbindingsverzoek heeft gedaan, toevalligerwijze nadat de gemachtigde van werknemer zich bij werkgever had gemeld in verband met het feit dat werknemer niet meer voor werkzaamheden werd opgeroepen. Omdat niet onomstotelijk is gebleken dat werknemer op de betreffende werktijden afwezig was, werkgever tekort is geschoten in de feitelijke controle op de aanwezigheid van werknemer en omdat werkgever geen goede verklaring heeft gegeven, waarom hij zo lang na de constatering dat werknemer afwezig zou zijn heeft gewacht met het indienen van het ontbindingsverzoek, is de kantonrechter van oordeel dat er geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is. Afwijzing van het ontbindingsverzoek volgt. Werkgever wordt veroordeeld om aan werknemer achterstallig loon, vakantiegeld en toeslagen te betalen, alsmede om werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden.