Feiten

Werknemer is sinds 1 november 2015 in dienst bij Zweminstituut beheer B.V. (hierna: Zweminstituut) als operationeel manager. In artikel 5 van de arbeidsovereenkomst van werknemer staat dat hij 38 uur per week werkt en dat zijn werkweek bestaat uit zeven werkdagen. Werknemer kan geen aanspraak maken op overuren die behoren bij zijn functie als operationeel manager. Zweminstituut maakt gebruik van het planningsprogramma Poolmanager. Daarin moeten de werknemers hun verlofdagen registreren. Werknemer heeft als een van de weinigen vanuit zijn functie de mogelijkheid om zijn eigen verlofregistratie te wijzigen. Op 3 oktober 2024 heeft Zweminstituut een gesprek gevoerd met werknemer over gedragingen van werknemer die Zweminstituut als ongewenst heeft beschouwd. Daarbij heeft Zweminstituut een waarschuwing aan werknemer geven. Op 6 mei 2025 heeft Zweminstituut aan werknemer laten weten dat zijn functie komt te vervallen en dat toestemming gevraagd zou worden aan het UWV om hem te ontslaan op bedrijfseconomische gronden. Per 6 mei 2025 is werknemer vrijgesteld van werkzaamheden en heeft hij zijn spullen waaronder zijn tankpas moeten inleveren. Na de vrijstelling van werkzaamheden heeft werknemer zijn geplande verlofdagen van 7 mei 2025 en 10 juni tot en met 13 juni 2025 in Poolmanager teruggezet naar werkdagen. Zweminstituut verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair vanwege ernstig verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Zweminstituut heeft – kort weergegeven – aan het verzoek ten grondslag gelegd dat werknemer jarenlang urenfraude heeft gepleegd door verlofuren te genieten zonder deze te registreren. Werknemer heeft als leidinggevende een voorbeeldfunctie. Zweminstituut had niet hoeven te twijfelen aan de integriteit en onkreukbaarheid van werknemer.

Oordeel

Er is geen redelijke grond voor ontbinding. Zweminstituut stelt dat werknemer in de periode van 18 februari 2022 tot 6 mei 2024 12 keer in Poolmanager heeft geregistreerd dat hij heeft gewerkt, terwijl hij feitelijk verlof genoot. In totaal zou dit gaan om 115,5 verlofuren die werknemer ten onrechte als gewerkte uren heeft geregistreerd. Dit heeft werknemer niet inhoudelijk gemotiveerd weersproken, waardoor de kantonrechter hieruit de conclusie trekt dat werknemer zijn verlof niet conform de regels heeft geregistreerd. Kijkend naar de functie van werknemer, operationeel manager, in welke functie hij andere werknemers aanspreekt op onder meer het juist registreren van verlof en het nakomen van afspraken daaromtrent, is het werknemer aan te rekenen dat hij zelf die regels niet strikt naleeft. Zweminstituut moet daarop kunnen vertrouwen en dat vertrouwen is met deze handelwijze geschonden. Gesteld noch gebleken is dat werknemer meer verlof heeft opgenomen dan waarop hij recht had. Resumerend leidt het voorgaande tot de slotsom dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter acht de verwijtbare handelingen echter niet zodanig dat van Zweminstituut in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Naast de verwijtbare handeling omtrent de verlofregistraties heeft Zweminstituut aangevoerd dat werknemer vanaf november 2023 meermalen is geconfronteerd met klachten van medewerkers die zich niet veilig voelen door zijn gedrag. Dit zou ook tijdens overleggen van het management zijn benoemd. De verwijten van Zweminstituut zien in de kern genomen op het (dis)functioneren van werknemer, zoals de wijze van communicatie met collega’s, het tijdens werktijd naar de kapper gaan of het ongewenst gebruik van de leaseauto door de echtgenote van werknemer. Wat er ook zij van de juistheid van die beschuldigingen, werknemer betwist het merendeel daarvan. Deze beschuldigingen leiden niet vanzelfsprekend tot een verstoorde arbeidsverhouding. Dat dergelijk gedrag mogelijk irritaties opwekt bij Zweminstituut is begrijpelijk, maar zij had als werkgever het (dis)functioneren moeten benoemen bij werknemer en met hem moeten proberen het functioneren te verbeteren door middel van een verbetertraject. Deze procedure heeft uiteraard impact gehad op de arbeidsverhouding tussen partijen, maar dat de relatie tussen Zweminstituut en werknemer zodanig is verstoord dat voortduring van de arbeidsovereenkomst niet meer gevergd kan worden is niet gebleken. Nu de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan zal werknemer weer toegelaten moeten worden tot het werk.