Feiten

Werknemer is sinds 15 januari 2024 in dienst bij IJssel Technologie B.V. (hierna: IJssel). In de schriftelijke arbeidsovereenkomst staat dat zijn functie operationeel manager is. Vanaf 1 augustus 2024 is werknemer leiding gaan geven aan de afdeling Condition Monitoring Solutions (hierna: CMS). Zijn functie werd aangeduid als operational manager CMS. Op 22 november 2024 is aan werknemer medegedeeld dat zijn functie komt te vervallen vanwege de herinrichting van het team. Op 3 januari 2025 heeft IJssel bij het UWV een aanvraag ingediend om de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen op grond van bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft geen toestemming gegeven, nu er volgens het UWV geen redelijke grond is voor het ontslag en werkgever onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft verricht. Werknemer is thans arbeidsongeschikt. IJssel verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op de a-grond dan wel de g-grond.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt.

Opzegverbod staat aan ontbinding op a-grond in de weg

Partijen verschillen van mening over de vraag of het opzegverbod bij ziekte in de weg staat aan de verzochte ontbinding. De kantonrechter overweegt dat niet in geschil is dat werknemer in het registratiesysteem van IJssel als ‘ziek’ is geregistreerd over de periode 24 tot en met 27 december 2024. Evenmin is in geschil dat hij op 15 januari 2025 heeft gemaild dat hij in de week van 30 december 2024 tot en met 3 januari 2025 nog steeds ziek was, en dat hij sinds 20 januari 2025 door de bedrijfsarts onafgebroken arbeidsongeschikt is geacht wegens ziekte. Voor zover zou worden aangenomen dat werknemer, anders dan hij heeft betoogd, in de periode tussen 27 december 2024 en 20 januari 2025 op enig moment hersteld was (omdat de bedrijfsarts uitgaat van 20 januari 2025 als eerste ziektedag), geldt dat de beide ziekteperiodes, die elkaar alsdan hebben opgevolgd met een tussenpoos van minder dan vier weken, bij elkaar opgeteld moeten worden op grond van artikel 7:670 lid 1 BW. Dit is ook het geval als de opvolgende ziektes niet dezelfde oorzaak hebben. De conclusie is dan ook dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan ontbinding op de a-grond.

Geen ontbinding op g-grond

Hetgeen IJssel in het kader van de g-grond heeft gesteld, is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende om het ontbindingsverzoek toe te wijzen. Veronderstellenderwijs aangenomen dat de omstandigheden die aan dit verzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft (waarbij de ziekte dus wordt “weggedacht”) zijn eerstgenoemde omstandigheden op zichzelf onvoldoende voor een voldragen g-grond. Het stond werknemer op zichzelf vrij om – ondanks (kennelijk) langdurige onderhandelingen – niet (langer) bereid te zijn tot een regeling. Dat een en ander (wellicht) tot teleurstelling en/of ergernis bij IJssel heeft geleid, moge zo zijn, maar leidt niet tot het oordeel dat van haar, wegens een (door haar) als verstoord ervaren arbeidsverhouding, in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Afwijzing van het ontbindingsverzoek volgt.