Feiten

Werknemer is per 13 augustus 2018 in dienst getreden bij ASN Bank N.V. (hierna: ASN) in de functie van development engineer. Bij de eindbeoordeling over 2023 is het functioneren van werknemer gewaardeerd op ‘heeft verbetering nodig’. Werknemer is in beroep gegaan tegen de eindbeoordeling. Daaropvolgend is de eindbeoordeling gewijzigd naar ‘is waardevol voor het bedrijf’. ASN heeft aangegeven dat werknemer zich o.a. op het gebied van impact en overtuigingskracht, persoonlijk leiderschap en probleemanalyse moet verbeteren. ASN stelt dat werknemer ondanks een verbeterproject niet op voldoende niveau is gekomen en verzoekt ontbinding op de d- en subsidiair g-grond.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. ASN heeft onvoldoende onderbouwd dat werknemer ongeschikt zou zijn om de bedongen arbeid te verrichten. Uit niets blijkt dat werknemer in de periode vanaf zijn indiensttreding tot eind 2024 anders dan (ten minste) naar behoren heeft gefunctioneerd. Van ASN mocht worden verwacht dat zij, in het geval een verbetertraject wordt ingezet, duidelijk en concreet met haar werknemer communiceert over de tekortkomingen in het functioneren, de verwachtingen van ASN ten aanzien van het functioneren en de wijze waarop ingezet wordt op verbetering van het functioneren. In de e-mail van 22 januari 2024 is weliswaar vermeld dat de nadruk ligt op de competenties impact en overtuigingskracht, persoonlijk leiderschap en probleemanalyse, maar dit is niet geconcretiseerd. ASN is er evenmin in geslaagd om eenduidig uiteen te zetten waar specifieke kritiekpunten die zien op het functioneren van werknemer concreet zijn vastgelegd en zijn getoetst. Dat dit is gebeurd in de bila-gesprekken, zoals ASN heeft betoogd, wordt door werknemer betwist. Volgens hem heeft hij echt geprobeerd om aan de verwachtingen van zijn leidinggevende te voldoen, maar wat hij ook deed, het was nooit goed, aldus werknemer. Uit de overgelegde stukken volgt dat werknemer inderdaad aan de slag is gegaan met verschillende verbeterpunten, de door ASN genoemde ‘absolute skills’, zoals het meer/beter anticiperen tijdens meetings (en daarbij aanzetten van de camera, op tijd komen, niet op zijn telefoon zitten tijdens de meeting). Ook heeft hij een assertiviteitstraining ingepland en gevolgd en heeft hij feedback opgevraagd bij collega’s en daarop actie ondernomen. Naast de assertiviteitstraining, die werknemer zelf heeft aangedragen, heeft ASN werknemer geen training of scholing aangeboden. De aangeboden coaching/mentoring door een senior collega acht de kantonrechter geen, althans onvoldoende ondersteuning. De slotsom van al het voorgaande is dat niet kan worden vastgesteld dat werknemer bij aanvang van het verbetertraject of na afloop van het verbetertraject disfunctioneerde. De doorgenoemde verbeterpunten, bila-gesprekken, feedback van collega’s en de lengte van het verbetertraject zijn, noch op zichzelf noch in onderlinge samenhang bezien, voldoende om dat oordeel te dragen. ASN heeft aan dit verzoek, samengevat, ten grondslag gelegd dat het draagvlak in de loop van de tijd is verdwenen en het niet de verwachting is dat de verhoudingen te herstellen zijn, mede gezien het feit dat de leidinggevende van werknemer hem voldoende mogelijkheden heeft geboden om verbeteringen te tonen. Uit hetgeen hiervoor is overwogen en beslist volgt dat dit standpunt van ASN niet kan worden gevolgd. Daarbij komt dat werknemer tijdens de mondelinge behandeling onweersproken heeft toegelicht dat de leidinggevende ASN heeft verlaten en dat werknemer succesvol aan het re-integreren is op zijn eigen werkplek. Dat er onvoldoende draagvlak is ‘dat de samenwerking in de toekomst nog op een duurzame wijze en met voldoende vertrouwen kan worden voortgezet’ heeft ASN op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt. ASN wordt in de proceskosten veroordeeld.