Feiten

Werknemer was sinds 1 januari 2011 in dienst bij werkgeefster en was laatstelijk werkzaam als chauffeur. Op 6 juni 2025 heeft de politie werknemer tijdens zijn werk verzocht mee te werken aan een speekseltekst. Op dat moment had werknemer pauze en stond hij met de vrachtwagen op een parkeerplaats. In zijn speeksel werden sporen van cannabis aangetroffen. De politie heeft hem daarom een rijverbod van 24 uur opgelegd. Werknemer heeft vervolgens een collega gebeld, die hem heeft opgehaald. Hij heeft ook de vestigingsmanager telefonisch op de hoogte gebracht van de uitslag van de speekseltest en de rijontzegging. Dit was voor werkgeefster aanleiding werknemer nog dezelfde dag op staande voet te ontslaan. Werknemer legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. Werkgeefster vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt zelf om een gefixeerde schadevergoeding. 

Oordeel

Vaststellen wettelijke normoverschrijding

Uit de ontslagbrief volgt dat werknemer op staande voet is ontslagen, omdat hij op 6 juni 2025 is aangehouden door de politie, positief heeft getest op een speekseltest voor cannabis en daarna een rijontzegging van 24 uur heeft gekregen. Dat werkgeefster dit ontslag mede heeft gebaseerd op de mededeling van werknemer tegen de planner en de vestigingsmanager dat hij geregeld cannabis gebruikt, vindt geen steun in de ontslagbrief en evenmin is gesteld of gebleken dat dit aan werknemer is meegedeeld toen hij de ontslagbrief overhandigd kreeg van de planner. Dit vormt naar het oordeel van de kantonrechter geen onderdeel van de reden voor het ontslag op staande voet. Zoals de kantonrechter ter zitting heeft besproken, wordt een speekseltest door de politie in de regel gevolgd door een bloedonderzoek. De uitslag van de speekseltest vormt dus slechts een indicatie, een bloedonderzoek is nodig om de normoverschrijding vast te stellen. Vast staat dat de politie in dit geval geen bloedonderzoek heeft gedaan. Volgens de verklaring van de politie was de reden hiervan dat zij werknemer niet heeft zien rijden, hij stond op een parkeerplaats toen de speekseltest werd afgenomen. Daardoor is geen (wettelijke) normoverschrijding door de politie geconstateerd en heeft er geen vervolging plaatsgevonden. 

ADM-beleid en sanctiebeleid

Werkgeefster stelt dat zij een zero tolerance-beleid heeft als het gaat om alcohol en drugs en dat in een situatie als deze steeds tot ontslag op staande voet wordt overgegaan. Naar de kantonrechter begrijpt, bedoelt werkgeefster daarmee: ontslag op staande voet bij een positieve speekseltest van een chauffeur, in combinatie met een 24 uurs-rijverbod. Op zich is duidelijk dat het beleid van werkgeefster voorschrijft dat het niet toegestaan is om tijdens werktijd alcohol of drugs te gebruiken of onder invloed te verkeren van alcohol of drugs. De kantonrechter merkt ter voorkoming van misverstanden op dat werkgeefster vanzelfsprekend goede gronden heeft om het gebruik van alcohol en drugs en het onder invloed daarvan zijn tijdens werktijd te verbieden. Uit de speekseltest is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet gebleken dat werknemer daadwerkelijk onder invloed van drugs verkeerde tijdens zijn werk. Ook schrijft het ADM-beleid van werkgeefster heel andere stappen voor als een werknemer onder invloed is, in plaats van een ontslag. Werkgeefster heeft aan werknemer niet aangeboden om gebruik te maken van de in haar beleid genoemde contra-expertise, terwijl zij aan de positieve speekseltest van de politie in combinatie met het 24 uurs-rijverbod wel per direct de zwaarste arbeidsrechtelijke sanctie heeft verbonden die denkbaar is. Uit het sanctiebeleid van werkgeefster blijkt evenmin dat een situatie als de onderhavige zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet. Rekening houdend met de  persoonlijke omstandigheden van werknemer, in combinatie met het feit dat niet is komen vast te staan dat werknemer de wettelijke grenswaarde voor cannabisgebruik heeft overschreden tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden, is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Vergoedingen

Werknemer heeft recht op de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen omdat hij met de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding in de gegeven situatie naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd is voor het ontslag op staande voet. Werknemer heeft er zelf voor gekozen om geen vernietiging van het ontslag te vragen maar in plaats daarvan vergoedingen.