Feiten

Werknemer is sinds 1 november 1998 in dienst van Mediaan. Begin 2016 werd werknemer benoemd tot business line manager, waarnaast hij zijn oorspronkelijke werk als management consultant voor één dag in de week bleef voortzetten en voor de resterende tijd verantwoordelijk werd voor het management van ongeveer tien consultants. De beoordelingen van de managing director over het functioneren van werknemer als business line manager werden na 2016 negatiever. Vanaf 1 januari 2019 is werknemer ontheven uit zijn functie van business line manager en is hij weer in zijn oude functie van manager consultant (terug)geplaatst. Werknemer heeft de functiewijziging geaccepteerd. Op 16 december 2019 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden over 2019, waarbij de managing director het functioneren van werknemer wederom als onvoldoende heeft gekwalificeerd. Mediaan verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren. Werknemer verzoekt een verklaring van recht dat zijn loon met ingang van 1 januari 2020 € 7.000 bedraagt en vordert betaling van achterstallig loon.

Oordeel

Ontbindingsverzoek

De kantonrechter stelt voorop dat een groot deel van de door Mediaan gegeven voorbeelden van disfunctioneren van werknemer betrekking heeft op zijn werk als business line manager, maar die functie vervult werknemer sinds 1 januari 2019 al niet meer. Bij die stand van zaken valt niet gemakkelijk in te zien dat de betreffende aantijgingen voor de beoordeling van zijn functioneren als management consultant buitengewoon relevant zijn, laat staan dat zij doorslaggevend zouden (kunnen) zijn. Voorts heeft te gelden dat werknemer ten aanzien van al die kwesties gemotiveerd verweer heeft gevoerd en omstandig uit de doeken heeft gedaan waarom daaruit volgens hem geenszins blijkt van ongeschiktheid voor de functie. De bewijslast van dat alles – zo moet benadrukt worden – ligt intussen bij Mediaan. Tegen die achtergrond is niet van belang ontbloot dat een significant deel van het zichtbare ongenoegen omtrent het functioneren van werknemer hoe dan ook uitmunt in vaagheid. Aan feitelijk gewicht beoordeelt de kantonrechter het door Mediaan over de afgelopen paar jaren opgebouwde dossier niet als buitengewoon pregnant. Op onderdelen komen de verwijten de kantonrechter ‘gezocht’ voor, of met de haren erbij gesleept. Maar ook ten aanzien van de serieuzere aantijgingen heeft werknemer een gedegen verklaring gegeven, die door Mediaan vervolgens niet, althans niet overtuigend, is weerlegd. Het gehele dossier overziend kan men zich niet aan de indruk onttrekken dat het management werknemer sedert 2018 is gaan ‘zoeken’. Werknemer is zich ondanks alle tegenwerking steeds welwillend en constructief blijven opstellen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Loonvordering

Volgens Mediaan betreft de aanpassing van het loon (afronden naar boven op een honderdtal) geen collectieve aanpassing maar is dit op individueel niveau met de werknemers die het betreft overeengekomen. Die laatste stelling is echter niet met stukken onderbouwd. Vast staat dat werknemer in de hoogste schaal en schaaltrede is ingedeeld en dat die schaaltrede met ingang van 1 januari 2020 € 7.000 bruto per maand bedraagt. Wat Mediaan ingang wil doen vinden, is dat al haar ongeveer negentig medewerkers, met uitsluiting van werknemer en – kennelijk – nog één andere persoon, per 1 januari 2020 een loonsverhoging hebben gekregen en dat Mediaan vervolgens op grond van een volstrekt algemeen geformuleerde code of conduct met al die medewerkers op individuele basis een afronding naar boven tot een honderdtal van dat loon is overeengekomen. De kantonrechter acht dat onaannemelijk en bij gebrek aan onderbouwing zal dat verweer gepasseerd worden.