Feiten

Werkneemster is per 1 september 2018 in dienst getreden bij Technische Universiteit Delft (hierna: TU). Werkneemster woont in België. Tot de eerste lockdown in verband met COVID-19 werkte zij de helft van de tijd thuis. Sindsdien werkt zij alleen nog vanuit België. Bij e-mail van 30 mei 2023 heeft werkneemster aan haar leidinggevende laten weten de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2023 te willen opzeggen en daarover in gesprek te willen. Bij e-mail van 12 juni 2023 is ze daarop teruggekomen. TU heeft zich toen op het standpunt gesteld dat de opzegging niet meer ongedaan kan worden gemaakt. In een brief van 12 juli 2023 heeft TU zich alsnog bereid verklaard om werkneemster niet aan de opzegging te houden. Werkneemster verzoekt vernietiging van een eerdere opzegging door de TU. TU verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. De Nederlandse rechter is bevoegd omdat de TU in Nederland gevestigd is. Partijen hebben geen rechtskeuze gemaakt. Uit de omstandigheden, zoals de vantoepassingverklaring van de cao en loondoorbetaling tot 104 weken, volgt dat het Nederlandse recht van toepassing is. Tussen partijen staat niet ter discussie dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Wat wel ter discussie staat, is of die verstoring zo ernstig en duurzaam is dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is. De verstoorde arbeidsrelatie bestaat al sinds medio 2023. Sindsdien heeft geen verbetering plaatsgevonden. Er zijn diverse mediationbijeenkomsten geweest maar die hebben niet tot een oplossing geleid en er is ook niet gebleken dat een verbetering van de verhoudingen op korte of middellange termijn te verwachten is. Werkneemster werkte sinds COVID weliswaar thuis, maar vaststaat dat zij, na volledige re-integratie, ook weer deels op locatie zou moeten werken en onderwijstaken zou moeten vervullen. Zij zou daarbij ook moeten samenwerken met de collega’s met wie zij een conflict heeft en met wie zij de samenwerking als onveilig heeft ervaren. Ter zitting heeft werkneemster aangegeven zelf ook twijfels te hebben over de mogelijkheid om terug te keren. Zij heeft door de verstoorde relatie gezondheidsklachten ontwikkeld die nog steeds voortduren. De kantonrechter acht een vruchtbare samenwerking dan ook geen reële mogelijkheid. Gelet op de verstoorde verhouding is herplaatsing niet mogelijk. De TU heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Werkneemster is onder druk gezet met ontslag, tegen haar zijn ongefundeerde beschuldigingen gedaan. TU heeft zich meerdere keren op het standpunt gesteld dat sprake was van een definitieve ontslagname die niet teruggedraaid kon worden. Vanwege de eerder genoemde reden om tot beëindiging te willen komen en de ziekmelding kort daarna wegens mentale klachten, had het op de weg van TU gelegen om een open houding aan te nemen en hierover met werkneemster in gesprek te gaan. Door haar vast te pinnen op haar eerdere e-mail heeft TU bijgedragen aan de verstoring van de relatie en dat kan haar worden aangerekend. Dat, zoals TU stelt, de verstoring van de arbeidsverhouding (in overwegende mate) door werkneemster zelf zou zijn veroorzaakt, blijkt nergens uit. Werkneemster zou zich te veel op het behalen van haar eigen doelen richten en te weinig oog hebben voor haar omgeving. Ook zou ze star zijn. Niet gebleken is echter dat ze daar ooit op is aangesproken. De voorbeelden die TU heeft genoemd zien overigens ook op de periode ruim voordat dat de arbeidsovereenkomst verstoord is geraakt, zodat, zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet in te zien is waarom die daaraan hebben bijgedragen. Er wordt een billijke vergoeding van ca. € 60.000 aan werkneemster toegekend. Als TU de verstoorde arbeidsverhouding niet zou hebben veroorzaakt, stelt werkneemster dat zij tot oktober 2027 had kunnen blijven. Hier gaat de kantonrechter van uit. TU wordt in de proceskosten veroordeeld.