Feiten

Werknemer (geboren 1963) is sinds 1 november 2021 in dienst bij werkgever als manager ICT tegen een loon van € 8.165,07 bruto per maand. In 2022 heeft zijn team een 'brandbrief' aan de raad van bestuur gestuurd waarin zorgen over het functioneren van werknemer werden geuit. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond en stelt dat tijdens het dienstverband meermalen gebleken is dat werknemer grote moeite heeft met communicatie op diverse niveaus in de organisatie. Hij stelt zich vaak halsstarrig op en toont geen zelfinzicht, waardoor besluitvorming vaak niet tot stand komt, er inefficiënt wordt gewerkt en samenwerking met teamleiders, teamleden en collega-managers uitermate stroef verloopt. Binnen de directie en raad van bestuur van werkgever hebben de afgelopen jaren veel wijzigingen plaatsgevonden, waardoor er geen schriftelijk gedocumenteerd functioneringstraject is gevolgd. Er zijn wel steeds gesprekken gevoerd, maar werknemer kreeg onder iedere directeur weer de kans zich te bewijzen. 

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. 

Geen schending van artikel 278 Rv

Het meest verstrekkende verweer van werknemer is het beroep op artikel 278 Rv. De kantonrechter overweegt dat in artikel 278 Rv is opgenomen aan welke vereisten een verzoekschrift moet voldoen. Onder andere is opgenomen dat een duidelijke omschrijving van het verzoek en de gronden waarop het berust in het verzoekschrift moeten worden opgenomen (artikel 278 lid 1 Rv). Naar het oordeel van de kantonrechter is in het verzoekschrift voldoende duidelijk omschreven dat een beroep wordt gedaan op de cumulatiegrond, welke omstandigheden genoemd in andere (onvoldragen) gronden daaraan ten grondslag liggen, en waarom de combinatie van die omstandigheden ertoe moet leiden dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Dat dit voor werknemer ook voldoende duidelijk was, volgt uit het uitgebreide verweer in het verweerschrift en de bijbehorende bijlagen. Niet is gebleken dat werknemer in zijn verdedigingsbelang is geschaad, zodat de kantonrechter voorbij gaat aan dit verweer. Overigens heeft werkgever ter zitting nader toegelicht waarom er naar zijn oordeel sprake is van een (voldragen) i-grond en heeft werknemer daar ook inhoudelijk op gereageerd.

Voldragen i-grond

Uit de stukken volgt dat een deel van de verwijten ziet op het disfunctioneren van werknemer. Werkgever verwijst ter onderbouwing van zijn standpunt op de brandbrief die het beheerdersteam ICT heeft gestuurd in 2022/2023 en het daaropvolgende coachingstraject. Wel erkent werkgever dat van een formeel verbetertraject geen sprake is, onder meer vanwege wijzigingen in het hogere management waardoor werknemer steeds weer de kans kreeg zich te bewijzen. Daarom is van een voldragen d-grond geen sprake. 

Uit diverse ingebrachte verklaringen volgt dat er sprake is van verstoorde relatie. Partijen zijn er - over en weer - niet in geslaagd mediation op te starten. Dat hoort wel bij een g-grond. 

Er is daarmee sprake van twee onvoldragen gronden waarbij naar het oordeel van de kantonrechter voldoende is onderbouwd dat een combinatie van de omstandigheden van die gronden ertoe leidt dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met werknemer te laten voortduren. Werkgever heeft kritiek op het functioneren van werknemer, welke kritiek werknemer moeilijk lijkt te kunnen accepteren. Ondertussen kunnen partijen vanwege de verstoring in de arbeidsverhouding niet op constructieve wijze met elkaar overleggen over hoe de samenwerkingsproblemen kunnen worden opgelost. Dat zij geen overeenstemming hebben kunnen bereiken over mediation is in dit verband veelzeggend. Dit alles leidt tot een situatie waarin voortzetting van de arbeidsovereenkomst vruchteloos is. Het ontbindingsverzoek is in beginsel toewijsbaar.

I-vergoeding

Partijen zijn het erover eens dat werknemer recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding € 12.973,79 bruto is. Daarbij zijn zij ervan uitgegaan dat de ontbindingsdatum 1 oktober 2025 zou zijn. De kantonrechter dient de transitievergoeding ambtshalve te (her)berekenen op basis van de werkelijke datum van ontbinding (HR 7 maart 2025, ECLI:NL:HR:2025:365). Dat leidt ertoe dat de transitievergoeding € 13.052,28 bruto bedraagt. Het verzoek om werkgever te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt toegewezen. Partijen zijn het er ook over eens dat werknemer recht heeft op een cumulatievergoeding ter hoogte van 50% van de transitievergoeding, te weten € 6.486,90 bruto. Daarbij zijn zij uitgegaan van het bedrag aan transitievergoeding van € 12.973,79. Bij een ontbinding met ingang van 1 december 2025 is de transitievergoeding € 13.052,28 bruto. De cumulatievergoeding, gesteld op 50% van de transitievergoeding, is daarmee € 6.526,14 bruto. Ook het verzoek om werkgever te veroordelen tot betaling van deze cumulatievergoeding wordt toegewezen.

Van ernstig verwijtbaar handelen is geen sprake. De kantonrechter is van oordeel dat een op non-actiefstelling een voor de werknemer zeer schadelijke maatregel kan zijn, en een werkgever daarom terughoudend moet zijn met het opleggen van de maatregel. Gezien de ontstane situatie kan in dit geval echter niet worden gezegd dat de op non-actiefstelling ernstig verwijtbaar handelen van werkgever oplevert. De arbeidsverhouding was reeds verstoord en er was geen zicht op verbetering ervan. Daarbij komt dat het conflict zich had verhard, overigens ook doordat werknemer, zoals hij ter zitting heeft gezegd, “grote woorden” heeft gebruikt.