Feiten

Werknemer is per 1 juli 2000 in dienst getreden bij werkgeefster en was laatstelijk werkzaam als Field Engineering Professional. Werkgeefster houdt zich bezig met ondersteuning in de gamingindustrie. In augustus 2021 heeft werknemer andere inroostering verzocht, omdat hij het vele reizen en werken op verschillende vestigingen gelet op zijn leeftijd (eind 50) niet meer volhield. In september 2021 hebben partijen enkele afspraken vastgelegd. Vanaf december 2022 is werknemer gedeeltelijk arbeidongeschikt geraakt. In april 2024 is werknemer volledig hersteld gemeld. Op 12 april 2024 heeft werkgeefster een mail gestuurd aan werknemer met de mededeling dat wat haar betreft de verhoudingen tussen haar en werknemer dusdanig verstoord zijn geraakt dat dit een redelijke grond oplevert om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werknemer heeft niet ingestemd met beëindiging. Vervolgens heeft mediation plaatsgevonden. Het daaropvolgende ontbindingsverzoek van werkgeefster is door de kantonrechter afgewezen. De vordering van werknemer tot toelating tot de werkplek is toegewezen. In hoger beroep verzoekt werkgeefster ontbinding op primair de g-grond. Werkgeefster betoogt dat er een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding bestaat tussen werknemer en zowel zijn direct leidinggevende als werkgeefster. Het mislukken van mediation is het sluitstuk van drie jaar discussie en bevestigt de verstoring.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt. Tegenover de werkgeefster die de arbeidsrelatie wenst te beëindigen toont de werknemer grote bereidwilligheid. Werknemer is uitdrukkelijk bereid tot scholing of coaching om zijn communicatieve vaardigheden te verbeteren, maar dat is hem, hoewel hem op dit vlak steeds een verwijt wordt gemaakt, niet aangeboden. Het hof ziet het mislukken van de mediation, anders dan werkgeefster stelt, gezien alle feiten en omstandigheden in onderling verband, niet als de resultante van drie jaar discussie. Er zijn onvoldoende feiten en omstandigheden aangedragen die maken dat er sprake is van verstoorde arbeidsverhoudingen. Werkgeefster heeft evenmin concreet aangevoerd welke feiten en omstandigheden volgens haar zodanig verwijtbaar zijn dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van het hof blijkt in het geheel niet van ongeschiktheid van werknemer voor de functie, laat staan dat werkgeefster hem daarvan tijdig in kennis heeft gesteld, dat hem in voldoende mate de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van werkgeefster voor scholing van werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van werknemer. In het laatste verslag van 20 januari 2022 scoort werknemer op geen enkel onderdeel onvoldoende. Dat dit verslag volgens werkgeefster niet adequaat zou zijn ingevuld door de tijdelijke manager van werknemer baat werkgeefster niet. Van duiding op enig moment vanaf 2021 wat er verbeterd moet worden is voorts niet gebleken; werkgeefster heeft bovendien ook zelf erkend geen “formeel traject” (waarmee zij wellicht doelt op een verbetertraject) op enig onderdeel te hebben ingezet. Van een voldragen i-grond is evenmin sprake. Mede omdat Holland Casino feitelijk beleidsbepalend is bij werkgeefster, wordt geconcludeerd dat niet aan de herplaatsingsplicht is voldaan omdat buiten de venootschap van werkgeefster de herplaatsingsmogelijkheden niet zijn onderzocht. Het hof stelt ook vast dat werkgeefster er niet vrijwillig toe is overgegaan uitvoering te geven aan de uitvoerbaar bij voorraad verklaarde beschikking van de kantonrechter waarin zij is veroordeeld werknemer onmiddellijk toe te laten tot het verrichten van de overeengekomen arbeid. Het hof ziet daarin, gezien de opstelling van werkgeefster na de beschikking en haar weigering onderzoek te doen naar herplaatsingsmogelijkheden, aanleiding een dwangsom te verbinden aan de veroordeling tot wedertewerkstelling van € 500 per dag. Werkgeefster wordt in de proceskosten veroordeeld.