Feiten

Werknemer treedt op 3 augustus 2022 voor 16 uur per week in dienst bij werkgeefster op verpleeghuislocatie X. Al in 2023 maakt werkgeefster zich zorgen over zijn communicatie en belastbaarheid; een verbetertraject wordt als voorwaarde voor een vast contract aangekondigd en in september 2024 concreet gemaakt (feitelijke communicatie, volgen van hiërarchische lijnen, constructieve toon). Vanaf begin 2024 meldt werknemer ernstige veiligheidsproblemen rond schuifdeuren en meterkasten op locatie X. Hij vindt dat zijn meldingen niet of veel te laat worden opgepakt en wendt zich, als zelfbenoemd klokkenluider, ook tot externe instanties zoals WBO, gemeente, toezichthouders en de ombudsman. Een gezamenlijke inspectie met WBO leidt in november 2024 tot een rapport over levensbedreigende risico’s en de noodzaak van direct herstel; later worden de problemen bevestigd en worden tijdelijke maatregelen getroffen. In 2025 escaleert het conflict. Werknemer uit in een werkoverleg zijn frustratie op dreigende en intimiderende wijze, krijgt waarschuwingen en wordt met betaald verlof gestuurd, maar verschijnt toch op locatie X en gaat in discussie met een monteur. De bestuurder kondigt een onafhankelijk onderzoek aan en schakelt bedrijf Y in. In een gesprek op 2 april 2025 over terugkeer eist werknemer dat de bestuurder zijn document met de ‘12 geboden’ tekent, met vergaande eisen over personeelsbeslissingen, zijn eigen (zwaardere) functie, geldbedragen en boetes, onder dreiging van een kort geding en media-exposure. De bestuurder weigert en stelt een afkoelperiode voor, waarna werknemer zich ziek meldt, lange WhatsApp-berichten stuurt en niet bij de mediator verschijnt, wat opnieuw tot een waarschuwing leidt. Het rapport van bedrijf Y van 16 mei 2025 bevestigt dat werkgeefster de meldingen van werknemer onvoldoende gestructureerd heeft opgepakt en dat rollen en escalatieroutes onduidelijk waren, maar ook dat de confronterende stijl van werknemer spanningen veroorzaakte en de samenwerking onder druk zette. Werknemer verwerpt het rapport, blijft uitgebreide, scherpe e-mails over collega’s en met eisen aan de organisatie sturen en verlangt onder meer schriftelijke excuses, rehabilitatie en benoeming als installatieverantwoordelijke. Werkgeefster verzoekt daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond wegens een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel

De kantonrechter stelt vast dat de verhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam verstoord is dat voortzetting van het dienstverband niet langer van de werkgever kan worden verlangd. Daarbij weegt mee dat de communicatie van werknemer vanaf het begin van het dienstverband een zorgpunt was en dat al in 2023 een verbetertraject noodzakelijk werd geacht. Hoewel werkgeefster fouten heeft gemaakt in de omgang met de meldingen van werknemer – wat ook uit het rapport van bedrijf Y blijkt – heeft zij vanaf eind maart 2025 de meldingen serieus opgepakt, onderzoek laten doen en herhaaldelijk geprobeerd de samenwerking te herstellen. De kantonrechter acht het doorslaggevend dat werknemer, ondanks deze handreikingen, niet bereid is gebleken om in zijn eigen functie terug te keren en op een constructieve manier samen te werken. In plaats daarvan heeft hij een verregaand eisenpakket (‘12 geboden’) gepresenteerd, waarin hij de inrichting van de organisatie, personele beslissingen en zijn eigen positie dicteert, gekoppeld aan financiële eisen en dreiging met procedures en media‑aandacht. Nadien heeft hij die lijn doorgezet met dreigende berichten en de eis om alleen nog in een zwaardere functie (veiligheidscoördinator/installatieverantwoordelijke) terug te keren, terwijl hij niet meer met zijn eigen collega’s wil werken. Dit wordt door de kantonrechter als onacceptabel beschouwd, ook als de werkgever zelf tekortkomingen heeft gehad. De kantonrechter verwerpt het standpunt dat de verstoorde verhouding hoofdzakelijk het gevolg is van het feit dat werknemer misstanden als klokkenluider aan de orde heeft gesteld. Die meldingen hebben wel spanningen veroorzaakt, maar het is vooral het daaropvolgende gedrag van werknemer – intimiderende toon, herhaaldelijk niet volgen van hiërarchische lijnen, het negeren van een adempauze, het niet verschijnen bij de mediator en het blijven stellen van absurde eisen – dat de arbeidsrelatie onherstelbaar heeft beschadigd. De kans dat zijn communicatiestijl nog wezenlijk zal veranderen acht de kantonrechter gering. In een relatief kleine organisatie als die van werkgeefster ligt herplaatsing bovendien niet in de rede, mede omdat werknemer juist een functie met méér verantwoordelijkheid eist. De kantonrechter wijst daarom het ontbindingsverzoek toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2026 onder toekenning van de transitievergoeding van € 1.943,69 bruto.