Feiten

Werknemer is sinds 1 oktober 2020 in dienst bij werkgever als afwasser. Hij werkte tien uur per maand. Op 2 mei 2025 heeft werknemer zich ziekgemeld. De planner en kok bij werkgever heeft hierop gereageerd met de mededeling dat werknemer niet meer hoeft te komen omdat het niet eerste keer is dat werknemer dit doet. Bij e-mail van 2 juni 2025 heeft werknemer aan werkgever meegedeeld dat hij niet akkoord gaat met het ontslag en heeft hij zich uitdrukkelijk beschikbaar gehouden voor het verrichten van werkzaamheden. Op 4 juni 2025 heeft werkgever laten weten graag in gesprek te willen om de situatie in goed overleg op te lossen. Op 18 juni 2025 heeft werkgever een conceptvaststellingsovereenkomst aan werknemer verstuurd. Partijen zijn het hierover niet eens geworden. De planner en kok heeft in een schriftelijke verklaring van 15 september verklaard dat hij het bericht van 2 mei 2025 heeft gestuurd toen hij gefrustreerd was en dit niet heeft overlegd met zijn leidinggevende. Nadat hij dit aan zijn leidinggevende had verteld, heeft deze hem de opdracht gegeven om werknemer opnieuw in te roosteren en dit is toen gebeurd. Werknemer verzoekt de kantonrechter om werkgever te veroordelen tot betaling van het achterstallig salaris en het vakantiegeld, inclusief wettelijke verhoging. Daarnaast verzoekt hij de kantonrechter om hem een billijke vergoeding, de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding toe te kennen. Hieraan legt hij ten grondslag dat hij op 2 mei 2025 op staande voet is ontslagen. Dit ontslag is volgens hem niet rechtsgeldig, omdat de dringende reden ontbreekt. Werkgever voert verweer. Hij vindt – samengevat – dat er geen sprake is van een opzegging door hem als werkgever. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst nog steeds bestaat. Bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek verzoekt werkgever om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op de e-grond, g-grond dan wel de h-grond.

Oordeel

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst met werknemer is opgezegd. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer op basis van de bewoordingen van het bericht zonder meer mocht aannemen dat de arbeidsovereenkomst per direct door werkgever was opgezegd. Het gebruik van het woord ‘ontslag’ is daarvoor niet vereist. Werkgever heeft nog aangevoerd dat de planner en kok niet bevoegd was een beslissing tot ontslag te nemen. Dat verweer wordt gepasseerd. Als een rechtshandeling in naam van een ander is verricht, dan kan tegen de wederpartij, indien zij op grond van een verklaring of gedraging van die ander heeft aangenomen en onder de gegeven omstandigheden redelijkerwijze mocht aannemen dat een toereikende volmacht was verleend, op de onjuistheid van deze veronderstelling geen beroep doen. De conclusie is dat werkgever op 2 mei 2025 de arbeidsovereenkomst met werknemer heeft opgezegd. Van die opzegging kan niet eenzijdig worden teruggekomen en duidelijk is dat werknemer (inmiddels) niet meer voor werkgever wil werken. Voor zover werkgever werknemer na 2 mei 2025 nog heeft opgeroepen om te komen werken, bestond voor werknemer geen enkele verplichting om hieraan gehoor te geven. Er is zodoende sprake van een opzegging in strijd met de wet, waardoor werknemer recht heeft op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, transitievergoeding, achterstallig salaris een billijke vergoeding van € 500. Dat staat gelijk aan (ongeveer) drie maandsalarissen.