Feiten

Werknemer is op 1 maart 2024 als senior accountmanager in dienst getreden bij werkgeefster voor de duur van tien maanden (tot 1 januari 2025). Werkgeefster was bezig met het opzetten van een eigen schoonmaaklabel. Werknemer heeft geprobeerd klanten te werven voor werkgeefster, maar ondervond daarbij moeilijkheden omdat er naar zijn mening sprake was van een te beperkt assortiment producten. Hierover is vervolgens discussie tussen partijen ontstaan. Volgens werkgeefster waren er genoeg producten die werknemer kon verkopen, maar hield werknemer zich niet aan afspraken. De bedrijfsleider en werknemer hebben hier vervolgens ruzie over gekregen. Vast staat dat werknemer in elk geval heeft gezegd dat de bedrijfsleider narcistische trekken vertoonde. Op 1 juli 2024 heeft werknemer zich ziek gemeld. Werknemer is vervolgens op 28 juni 2024 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staat onder meer dat werknemer meermaals afspraken niet is nagekomen, dat hij de bedrijfsleider heeft beledigd en dat werkgeefster geen vertrouwen meer heeft in de verdere samenwerking. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet vernietigd en de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 7.500 bruto. Werknemer heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt.

Arbeidsovereenkomst terecht op g-grond ontbonden

De kantonrechter heeft aan de g-grond ten grondslag gelegd dat al snel na aanvang van de arbeidsrelatie bleek dat de samenwerking mislukte, omdat partijen totaal verschillende ideeën en verwachtingen van elkaar hadden en er sprake was van een mismatch. Naar het oordeel van het hof zaten partijen ten tijde van de beschikking van de kantonrechter zowel op persoonlijk vlak als op het gebied van de werkzaamheden dermate uiteen dat sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat werkgeefster een verwijt te maken valt van de verstoorde arbeidsverhouding, door geen oplossing te zoeken (mediation) maar juist de escalatie op te zoeken door het verstrekken van een onterecht ontslag op staande voet zoals werknemer aanvoert, is juist. Dat laat echter onverlet dat ten tijde van de behandeling van de zaak bij de kantonrechter de arbeidsrelatie duurzaam was verstoord. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst dan ook op goede gronden ontbonden.

Billijke vergoeding € 15.000

Het hof gaat ervan uit dat ook zonder het ontslag op staande voet (en zonder de ontbinding) de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou zijn voortgezet. De financiële gevolgen van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet zijn daarmee beperkt tot een maand. Het hof weegt aan verwijtbaarheid zwaar mee dat werkgeefster na het onterecht gegeven ontslag bij de voormalig werkgever van werknemer ervan melding heeft gemaakt dat werknemer in strijd zou hebben gehandeld met het concurrentie- en relatiebeding. De bedrijfsleider van werkgeefster heeft volgens werknemer bij de oude werkgever gemeld dat hij van dienst zou willen zijn bij het ondernemen van juridische stappen tegen werknemer, hetgeen werkgeefster niet (voldoende) heeft betwist. Dit handelen van werkgeefster kan alleen maar worden gezien als een poging werknemer onnodig te beschadigen. Het hof acht al met al een (hogere) billijke vergoeding van € 15.000 bruto op zijn plaats.

Geen 100% loonbetaling tijdens ziekte

Volgens werknemer is het oordeel of er sprake is van arbeidsongeschiktheid aan de bedrijfsarts. Nu geen bedrijfsarts was ingeschakeld, staat volgens werknemer niet vast dat hij arbeidsongeschikt was. Daarmee stelt werknemer recht te hebben op doorbetaling van 100% van het loon. Het hof volgt werknemer daarin niet. Werknemer heeft zich op 1 juli 2024 ziek gemeld en werkgeefster mocht er op grond van de ziekmelding van uitgaan dat werknemer arbeidsongeschikt was. Een werkgever hoeft in deze omstandigheden de arbeidsongeschiktheid niet te controleren teneinde te voorkomen dat een werknemer zich er achteraf op beroept niet ziek te zijn geweest en aanspraak maakt op het volle loon. Werknemer komt geen 100% loonbetaling tijdens ziekte toe.