Feiten

Werkneemster is per 1 december 2023  in dienst getreden bij Koeleman Accountants & Belastingadviseurs B.V. (hierna: Koeleman) in de functie van junior belastingadviseur. Een dag na ontvangst van het schriftelijke voorstel voor de arbeidsovereenkomst heeft werkneemster laten weten dat zij zwanger was. Vervolgens is de arbeidsovereenkomst aangepast van een vijfdaagse naar een driedaagse werkweek. De eerste werkdag van werkneemster was op 11 december 2023. Halverwege die dag heeft werkneemster zich ziekgemeld en zij is tot 19 december 2023 met ziekteverlof geweest. Na haar terugkeer op 19 december 2023 heeft werkneemster twee dagen gewerkt op het kantoor in Voorschoten. Op 21 december 2023 heeft Koeleman telefonisch en per brief aan werkneemster laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd beëindigde. Werkneemster heeft de kantonrechter verzocht haar een billijke vergoeding van ruim € 50.000 toe te kennen. Werkneemster heeft daartoe aangevoerd dat Koeleman een verboden onderscheid heeft gemaakt tussen mannen en vrouwen door haar wegens zwangerschap in de proeftijd te ontslaan. Koeleman stelt dat zij op gerechtvaardigde wijze gebruikgemaakt heeft van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, omdat er op grond van de inhoudelijke prestaties van werkneemster en haar gedrag op de werkvloer onvoldoende aanknopingspunten waren om tot een langdurige samenwerking te komen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat er geen sprake was van een verboden onderscheid en dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd gerechtvaardigd was. In hoger beroep verzoekt werkneemster de verzoeken alsnog toe te wijzen.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt. Koeleman heeft aangevoerd dat zij na de twee dagen dat werkneemster daadwerkelijk heeft gewerkt tot de conclusie kwam dat werkneemster niet voldeed. Zij beschikte volgens Koeleman over onvoldoende kennis, zeker afgezet tegen het relatief hoge salaris dat partijen waren overeengekomen. Ook op collegiaal vlak was er geen klik, aldus Koeleman. Koeleman had in beginsel de vrijheid om een dergelijke afweging te maken. Nadat Koeleman aan werkneemster de arbeidsovereenkomst ter tekening had toegestuurd, heeft werkneemster contact opgenomen met Koeleman om haar te laten weten dat zij zwanger was. Koeleman heeft vervolgens werkneemster in overweging gegeven om met haar oude werkgever af te spreken dat zij door haar zou worden ontslagen in plaats van zelf ontslag te nemen, zodat zij aanspraak zou kunnen maken op een WW-uitkering. Dit volgt ook uit de overgelegde gesprekfragmenten. Ter zitting heeft Koeleman erkend het weinig praktisch te vinden om werkneemster eerst in te werken waarna zij vervolgens langere tijd met verlof zou gaan. Deze houding van Koeleman verdient bepaald niet de schoonheidsprijs. Toen werkneemster, zoals zij zelf heeft betoogd, vervolgens op haar strepen ging staan is de arbeidsovereenkomst echter alsnog door beide partijen getekend en is werkneemster aan het werk gegaan. Op basis van deze – ongelukkige – aanloop voorafgaand aan haar indiensttreding kan dan ook niet worden vastgesteld – of vermoed – dat Koeleman werkneemster vervolgens heeft ontslagen vanwege haar zwangerschap. Werkneemster heeft betoogd dat Koeleman er op aandrong dat zij na terugkeer van haar zwangerschapsverlof minder zou gaan werken. Dit betoog vindt echter geen steun in de overgelegde stukken. De aanpassing in de arbeidsovereenkomst ten aanzien van de werktijden van werkneemster na terugkomst van haar zwangerschapsverlof was niet het initiatief van Koeleman. Werkneemster wordt in de proceskosten veroordeeld.