Feiten

Werknemer is per 2020 in dienst getreden bij werkgeefster. De aanvankelijke functie van werknemer bleek niet passend. Daarom is, hoewel de arbeidsovereenkomst is verlengd, werknemer per 15 februari 2022 in een andere functie aangesteld. De beslissing om de arbeidsovereenkomst ondanks het net aan behalen van de bij zijn functie behorende doelstellingen door werknemer te verlengen, was mede ingegeven door de moeilijke privésituatie van werknemer. In de daaropvolgende periode heeft werkgeefsteer werknemer herhaaldelijk voorzien van feedback op het door hem opgestelde scholingsplan. Vanaf 15 maart 2023 was werknemer arbeidsongeschikt. Tijdens de afwezigheid van werknemer bleek dat belangrijke stukken, zoals het opleidingsplan, nog niet gereed waren en dat veel openstaande afspraken door werknemer niet waren opgevolgd. Op 13 juli 2023 heeft de directeur van werkgeefster aan werknemer laten weten dat zij een door werknemer opgesteld document op veel punten heeft moeten aanvullen en herschrijven en dat zij graag in gesprek wil over hoe beter invulling kan worden gegeven aan de functie van werknemer. Voor de maanden daarna is er een taakverdeling in werk gemaakt. Het opstellen van het opleidingsplan 2024 werd als belangrijkste taak van werknemer gezien. Het door werknemer opgestelde opleidingsplan is in november 2023 door het MT afgekeurd. In de periode van 13 december 2023 tot en met 15 januari 2024 hebben diverse overleggen plaatsgevonden tussen partijen waarin werkgeefster haar zorg heeft uitgesproken over het functioneren van werknemer. Werkgeefster heeft in deze gesprekken aangegeven geen toekomst te zien voor werknemer in zijn functie, omdat hij proactiviteit, stevigheid en verantwoordelijkheid mist. Werknemer moet in staat zijn zelf vorm te geven aan het opleidingsplan, maar is daar voor het tweede jaar op rij niet in geslaagdd volgens werkgeefster. Werknemer heeft werkgeefster daarop laten weten dat de functie wel bij hem past en dat hij deze functie alsnog naar tevredenheid van werkgeefster zou kunnen uitvoeren. Na een periode van arbeidsongeschiktheid heeft werkgeefster werknemer vanaf 20 januari 2025 een verbeterplan van zes maanden voorgesteld. Werknemer heeft dit slechts beperkt uitgevoerd door een ziekmelding op 18 februari 2025. Volgens de bedrijfsarts was er geen sprake van arbeidsongeschiktheid om medische redenen. Werkgeefster verzoekt ontbinding op de d-grond.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Gelet op de vele gesprekken die er zijn gevoerd, kon het niet anders dan dat werknemer voorafgaand aan zijn ziekmelding op 23 februari 2024 wist dat werkgeefster hem ongeschikt vond voor zijn functie. Werknemer heeft het voorgestelde verbeterplan nooit geaccepteerd omdat er volgens hem nooit sprake is geweest van disfunctioneren. Werknemer stelt dat werkgeefster hem rust en ruimte had moeten bieden gelet op zijn ernstige privéomstandigheden. De kantonrechter volgt werknemer niet in die stelling. Dat het disfunctioneren van werknemer het gevolg is van ziekte of gebreken is namelijk niet gebleken. Uit de handelwijze van werkgeefster blijkt bovendien dat zij wel degelijk oog heeft gehad voor de moeilijke privéomstandigheden van werknemer. Werkgeefster heeft werknemer bij de verlenging van zijn arbeidsovereenkomst steeds het voordeel van de twijfel gegeven, heeft hem alle gelegenheid gegeven tot het opnemen van verlof en heeft empathie getoond. Het had op de weg van werknemer gelegen om het verbeterplan te accepteren. De conclusie is dus dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter begrijpt uit de stellingen van werkgeefster dat herplaatsing van werknemer in een andere functie niet (meer) mogelijk is. Werknemer heeft recht op de transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding.  De proceskosten worden gecompenseerd.