Feiten

Werkneemster is sinds 15 juni 2016 als echografist in dienst bij werkgever. Op 21 november 2023 heeft zij zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 6 februari 2024 geoordeeld dat werkneemster een energetische beperking heeft. Op 5 maart 2024 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat de beperkingen van werkneemster zijn toegenomen. Op 2 april 2024 zijn de klachten van werkneemster wederom toegenomen en de bedrijfsarts adviseert mediation. Er hebben twee gesprekken plaatsgevonden tussen partijen met daarbij de vertrouwenspersoon. Ook is werkneemster een aantal keren aangesproken op ‘het ventileren van negativiteit aan collega’s en derden’ en haar houding en gedrag. Op 22 juli 2024 heeft werkneemster een officiële waarschuwing ontvangen. Er heeft een mediationtraject plaatsgevonden, waarbij uiteindelijk een vaststellingsovereenkomst is gesloten tussen partijen met daarin onder meer afspraken over contactmomenten tussen werkneemster en werkgever. Op 4 november 2024 heeft werkgever aan werkneemster een vaststellingsovereenkomst voorgelegd ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarmee werkneemster niet akkoord is gegaan. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat partijen van visie verschillen over de wijze waarop de samenwerking verloopt. Werkgever heeft moeten vaststellen dat de samenwerking met werkneemster in de afgelopen anderhalf à twee jaar steeds lastiger en problematischer is geworden, maar werkneemster onderkent dit niet. Zij wuift alles weg en miskent haar eigen gedrag volledig, aldus werkgever. Werkneemster betwist dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Tijdens het re-integratietraject van werkneemster lijken er spanningen te zijn ontstaan. De vraag is echter of hierdoor een dusdanige verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan, dat dit de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. Uit correspondentie tussen partijen van maart 2024 volgt dat de communicatieproblemen op dat moment pas enkele weken speelden. Verder blijkt dat werkneemster op 18 april 2024 is aangesproken op haar houding en gedrag. Vanuit werkgever is toen aangekaart dat er een verbetertraject zou worden gestart dan wel dat de verbeteracties in het te starten mediationtraject zouden worden meegenomen. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever, door te beginnen over een verbetertraject, te weinig rekening heeft gehouden met het feit dat werkneemster arbeidsongeschikt was en bezig was met re-integratie. Dit klemt temeer omdat uit de verslagen van de bedrijfsarts volgt dat de klachten van werkneemster waren toegenomen omdat er in het rooster te weinig rekening is gehouden met rustmomenten voor werkneemster. Werkneemster heeft de voorkeur uitgesproken de verbeteracties in het mediationtraject mee te nemen. Uit de vaststellingsovereenkomst die vervolgens tijdens mediation tot stand is gekomen blijkt echter niet dat de houding en het gedrag van werkneemster aan bod zijn gekomen tijdens dat traject. Al met al komt de kantonrechter tot de conclusie dat werkneemster een werknemer is die veel ‘problemen’ aan de kaak stelt. Zij geeft het aan als zij ergens tegenaan loopt of als ze het ergens niet mee eens is. Het is aannemelijk dat werkneemster hierdoor meer aandacht vergt van de planning en/of leidinggevenden dan andere medewerkers. Werkneemster heeft dit wellicht ook niet altijd op een constructieve wijze aangekaart maar dit alles kan – gelet op alle omstandigheden van het geval – niet leiden tot een dusdanig ernstig verstoorde arbeidsverhouding dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Afwijzing van het ontbindingsverzoek volgt.