Feiten

Werknemer is op 13 januari 2025 op basis van een uitzendovereenkomst via werkgever werkzaamheden gaan verrichten. De arbeidsovereenkomst werd aanvankelijk aangegaan voor de duur van één week en nadien telkens stilzwijgend voortgezet met contractperiodes van vier weken. Op 20 maart 2025 is werknemer als passagier ingestapt bij een collega die onder invloed van alcohol was en die een auto van werkgever voor privédoeleinden gebruikte. Op 26 maart 2025 stuurt werkgever een e-mail aan werknemer met als onderwerpregel 'Beëindiging van de arbeidsovereenkomst'. In de e-mail staat opgenomen dat de reden voor het ontslag ernstig en gerechtvaardigd is. Zoals werknemer zelf ook heeft bevestigd (aldus werkgever), ging het om het zonder toestemming meenemen van een auto die eigendom is van werkgever, samen met een andere persoon, en het gebruik van dit voertuig voor plezierdoeleinden (joyriden) op een ongeoorloofd moment. Op de eindafrekening is 21 maart 2025 vermeld als datum van uitdiensttreding. Werknemer berust in het ontslag en verzoekt een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.

Oordeel

De kantonrechter overweegt als volgt. Het staat vast dat werknemer werkzaam was op basis van een uitzendovereenkomst met een looptijd van vier weken, waarvan de laatst lopende zou eindigen op 13 april 2025. Op 20 maart 2025 heeft zich een incident voorgedaan waarbij een collega van werknemer onder invloed van alcohol, een auto van werkgever heeft meegenomen en deze heeft gebruikt voor privédoeleinden. Werknemer is hierbij als passagier ingestapt. Naar aanleiding van dit incident is werknemer niet meer opgeroepen voor werkzaamheden en heeft werkgever op 26 maart 2025 een e-mail gestuurd met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als onderwerp. Tussen partijen is in geschil de vraag of de arbeidsovereenkomst is geëindigd door een ontslag op staande voet of dat deze van rechtswege is geëindigd op 13 april 2025 na een aanzegging van werkgever. Bij de beantwoording van de vraag wat de aard van de beëindiging is, geldt op grond van de wilsvertrouwensleer als maatstaf hoe de betreffende uitlatingen en gedragingen van werkgever redelijkerwijs door werknemer mochten worden opgevat. Beslissend is niet uitsluitend wat werkgever heeft bedoeld, maar of werknemer op grond van de gedragingen en uitlatingen van werkgever mocht aannemen dat zijn arbeidsovereenkomst per direct was beëindigd. In dat verband overweegt de kantonrechter dat de combinatie van de onderwerpregel 'Beëindiging van de arbeidsovereenkomst', het expliciete gebruik van het woord 'ontslag' in de e-mail van 26 maart 2025 en de verstrekte eindafrekening met een eerdere uitdiensttredingsdatum dan 13 april 2025, maakt dat werknemer in redelijkheid mocht begrijpen dat sprake was van een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband wegens het incident op 20 maart 2025. Dat het volgens werkgever ging om een aanzegging van het niet verlengen van de uitzendovereenkomst is onvoldoende onderbouwd. Bovendien bevatte de e-mail geen duidelijke mededeling dat het dienstverband tot 13 april 2025 zou voortduren. De kantonrechter gaat daarom ervan uit dat sprake was van een ontslag op staande voet per 21 maart 2025. Gelet op de omstandigheden, in het bijzonder het feit dat werknemer niet zelf de auto heeft meegenomen, maar slechts als passagier is meegegaan, is onvoldoende komen vast te staan dat sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarmee is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Werknemer maakt terecht aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Daarnaast heeft werkgever erkend de transitievergoeding verschuldigd te zijn, zodat ook deze zal worden toegewezen.