Feiten

Werkneemster is op 1 januari 2020 in dienst getreden bij FrieslandCampina Nederland B.V. (hierna: werkgeefster). In de periode van maart 2021 tot en met 22 mei 2022 heeft werkgeefster een aantal keren met werkneemster gesproken over haar communicatiestijl en/of aanvaringen met collega’s. Op 27 mei 2022 heeft werkneemster zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er sprake is van medische beperkingen, maar ook van een verstoorde arbeidsverhouding. Vervolgens heeft een aantal mediationsessies plaatsgevonden. Op 27 juni 2023 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat werkneemster geen medische beperkingen meer heeft en dat zij haar werkzaamheden volledig kan verrichten. Op 13 juli 2023 heeft werkneemster zich opnieuw ziek gemeld. Zij heeft daarna geen werkzaamheden meer voor werkgeefster verricht. Tijdens een gesprek op 21 juli 2023 over de re-integratie van werkneemster is aan werkneemster kenbaar gemaakt dat zij niet terug zal worden geplaatst op de locatie in Meppel naar aanleiding van haar gedrag en uitspraken. Het UWV heeft bij besluit van 22 mei 2024 aan werkgeefster een loonsanctie opgelegd. Volgens het UWV heeft werkgeefster zich om andere redenen dan medische redenen op het standpunt gesteld dat werkneemster niet kon terugkeren in het eigen werk. Op 25 juni 2024 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat er geen medische beperkingen meer zijn waarom werkneemster niet haar eigen werk zou kunnen verrichten. Werkneemster is vervolgens door werkgeefster per 1 juli 2024 beter gemeld en vrijgesteld van werk. De kantonrechter heeft op verzoek van werkgeefster de arbeidsovereenkomst per 23 mei 2025 ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van de transitievergoeding. In hoger beroep ligt de vraag voor of de arbeidsovereenkomst niet eerder kon worden ontbonden dan per 23 mei 2025, zoals werkneemster meent en werkgeefster bestrijdt.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt. Anders dan werkneemster betoogt, heeft de door het UWV opgelegde loonsanctie tot 23 mei 2025 het vereiste verband van het opzegverbod tijdens ziekte met het bestaan van ziekte/arbeidsongeschiktheid niet verbroken. In lid 11 van artikel 7:670 BW wordt in geval van zo’n loonsanctie de verlenging van de in lid 1 bepaalde termijn van het opzegverbod geregeld en wordt geen zelfstandig opzegverbod gegeven die los kan of moet worden gezien van het bestaan van ziekte bij de werknemer. Voor zo’n zelfstandig opzegverbod bestaat ook geen noodzaak. Bij het niet meer aan de orde zijn van ziekte/arbeidsongeschiktheid is immers ook geen sprake (meer) van een noodzaak voor herstel door de werkgever van zijn re-integratieverplichtingen en/of -inspanningen of van een (voortijdige) instroom in de WAO of WIA die in verband staat met een tekortschieten door een werkgever in enige re-integratieverplichting, zoals met een loonsanctie wordt getracht te voorkomen. Het hof verwerpt dan ook de stelling van werkneemster dat, ongeacht of zij nog ziek ofwel arbeidsongeschikt was, de duur van het opzegverbod tijdens ziekte is verlengd tot 23 mei 2025. Werkneemster was per 1 juli 2024 niet meer arbeidsongeschikt gelet op het laatste oordeel van de bedrijfsarts en de betermelding van werkneemster. Daarmee was evenzo per die datum het opzegverbod tijdens ziekte niet meer van kracht. Het stond werkgeefster dan ook vrij om op 30 september 2024 een ontbindingsverzoek in te dienen. Evenzo kon de kantonrechter op 23 december 2024 beslissen dat het beroep van werkneemster op het bestaan van een (verlengd) opzegverbod tijdens ziekte niet opging. Het hoger beroep slaagt niet en wordt verworpen.