Feiten

Met ingang van 2 september 2021 heeft werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten met werkgever. Werkgever is een onderneming die op vier locaties een kleinschalige, beschermde woon-, werk- en leeromgeving aanbiedt voor kwetsbare cliënten. In de nacht van 1 op 2 september 2024 hebben twee minderjarige cliënten overlast veroorzaakt bij werkgever. In de ochtend van 2 september 2024 zijn werknemer en twee andere collega’s op eigen initiatief naar werkgever toegegaan. Daar hebben zij tegen de cliënten opgetreden, waarbij is geschreeuwd en vrijheidsbeperkende maatregelen zijn toegepast. In een brief van 4 september 2024 is werknemer op non-actief gesteld. Ook heeft werkgever het incident gemeld bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (hierna: IGJ). Werknemer heeft zich op 21 september 2024 ziekgemeld. Op 23 september 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en de directeur van werkgever. Op 26 september 2024 is aan werknemer meegedeeld dat werkgever heeft besloten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij verzoekschrift van 28 november 2024 heeft werkgever een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingesteld. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling heeft werkgever zijn verzoek ingetrokken. Op 7 februari 2025 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat werknemer arbeidsongeschikt is ten gevolge van het werk of de werkomstandigheden. Geadviseerd werd om mediation in te zetten. Er heeft één (inhoudelijk) mediationgesprek plaatsgevonden. De mediator heeft de mediation beëindigd zonder dat partijen tot afspraken zijn gekomen. IGJ heeft in een brief van 25 april 2025 onder meer aan werknemer geschreven “Wij zijn het met u eens dat u onprofessioneel, niet pedagogisch verantwoord en potentieel schade heeft gehandeld. Uit uw reflectieverslag ontstaat het beeld dat u geleerd heeft van deze situatie. De inspecties verwachten dat u het onterecht toepassen van vrijheidsbeperking en onpedagogisch handelen in de toekomst nalaat. (…) De inspecties hebben besloten geen nader vervolgtraject met betrekking tot uw professioneel functioneren in te zetten.” Op 14 mei 2025 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat werknemer nog steeds arbeidsongeschikt is. Volgens de bedrijfsarts hangen de klachten van werknemer volledig samen met het arbeidsconflict. Daaropvolgend heeft op 26 mei 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen de directeur, werknemer en zijn gemachtigde. De directeur heeft onder meer aangegeven dat werknemer kan re-integreren onder een andere teamleider op een andere afdeling, waarop werknemer heeft gereageerd dat eerst het arbeidsconflict moet worden opgelost. Werkgever is vervolgens de onderhavige procedure gestart.

Oordeel

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkgever heeft zijn ontbindingsverzoek primair gegrond op (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (e-grond). De kantonrechter concludeert dat hier geen sprake van is. Werknemer heeft op de ochtend van 2 september 2024 verwijtbaar gehandeld. Werknemer had op eigen initiatief naar werkgever toe moeten gaan om tegen de relschoppende cliënten op te treden. Van hem had mogen worden verwacht dat hij zijn teamleider had ingeschakeld en de situatie had overgelaten aan de dienstdoende medewerkers van werkgever. Ook mocht van werknemer worden verlangd dat hij ingreep toen zijn collega verbaal hevig tekeerging tegen de cliënten. Daarnaast had het op zijn weg gelegen om eerst het gesprek met de cliënten aan te gaan in plaats van direct in te grijpen. Door dit na te laten en vrijwel gelijk na binnenkomst een cliënt bij zijn bodywarmer te pakken en naar zijn kamer te brengen, heeft werknemer ten onrechte een vrijheidsbeperkende maatregel toegepast. Dat valt hem, zeker gezien zijn functie en de kwetsbare cliënten met wie hij werkt, aan te rekenen. De ernst van dit handelen rechtvaardigt echter niet dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werkgever heeft subsidiair als grond voor het ontbindingsverzoek naar voren gebracht dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Werknemer erkent dat er sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Er is daarmee sprake van een redelijke grond voor ontbinding.

Billijke vergoeding

Werknemer heeft verzocht om hem een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werknemer geen reële kans op terugkeer te bieden na het intrekken van het (eerste) ontbindingsverzoek. Werkgever trok zijn ontbindingsverzoek niet in omdat hij werknemer terug op de werkvloer wilde hebben en vertrouwen had in herstel van de arbeidsverhouding, maar enkel om zijn eigen belangen te dienen en sancties van het UWV te voorkomen. Werkgever bleef vervolgens vasthouden aan zijn (ernstige) verwijten richting werknemer en heeft, met slechts één mediationgesprek en één gesprek waarin in strijd met het advies van de bedrijfsarts werd aangestuurd op re-integratie, onvoldoende geprobeerd om de verstoorde relatie te herstellen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat werkgever een billijke vergoeding aan werknemer verschuldigd is en begroot deze op € 15.000 bruto.