Feiten

Werknemer is per 1 september 2023 in dienst getreden bij werkgeefster in de functie van chef-kok. Hij is per 1 juni 2025 uit dienst getreden. Werknemer stelt tijdens het dienstverband te weinig loon te hebben ontvangen omdat hij in de verkeerde functiegroep zou zijn ingedeeld. Op een website waar in de arbeidsovereenkomst naar wordt verwezen, staat dat chef-koks op basis van de typering van de kaart en het bereidingsproces, de omvang van de keukencrew, de zelfstandigheid, de aard van de werkzaamheden en de kennis en ervaring ingedeeld worden in drie verschillende functiegroepen. Volgens werknemer had hij in functiegroep 8 ingedeeld moeten worden en het voor die categorie vastgestelde salaris moeten ontvangen. Werkgeefster is het daar niet mee eens: werknemer voldoet volgens haar niet aan de vereisten voor functiegroep 8 en heeft het ontvangen salaris tijdens zijn dienstverband altijd zonder protest geaccepteerd. Werknemer vordert een veroordeling van werkgeefster tot betaling van een bedrag van ca. € 34.000.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Het is niet gebleken dat werknemer tijdens zijn dienstverband heeft geklaagd dat hij niet in functiegroep 8 is ingedeeld, terwijl hij vanaf het moment dat hij de arbeidsovereenkomst onder ogen kreeg de in de overeenkomst genoemde website al kon raadplegen. Ook bij een wijziging van zijn taken had werknemer zich ervan bewust kunnen zijn dat een hogere functiegroep wellicht passend zou zijn. Het is echter niet gebleken dat hij met zijn werkgeefster in gesprek is gegaan. Pas bij brief van zijn gemachtigde van ruim twee maanden na het einde van het dienstverband maakt werknemer bezwaar tegen de indeling en het daaraan gekoppelde loon. Door dit tijdsverloop van bijna twee jaar vanaf het moment dat werknemer bekend kon zijn met de vereisten voor functiegroep 8 en het moment waarop hij zijn bezwaar kenbaar heeft gemaakt, is werkgeefster in haar belangen geschaad; dat geldt niet alleen haar financiële belangen maar ook de bewijspositie ten aanzien van de toepasselijke functiegroep. Dat betekent dat als werknemer al in functiegroep 8 ingedeeld had moeten worden, wat op basis van de door partijen aangevoerde feiten en omstandigheden niet vast is komen te staan, hij nu geen aanspraak meer kan maken op een nabetaling. Dit deel van de eis wordt daarom afgewezen. In de periode waarover werknemer overuren vordert, waren achtereenvolgens de cao voor de periode 2023, de cao voor de periode 2024, en de cao voor de periode 2025-2026 van toepassing. Al deze versies, en ook de in de arbeidsovereenkomst genoemde versie van 2020, regelen de vergoeding van overwerk en de mogelijkheid om ‘tijd-voor-tijd’ dan wel een uitbetaling van overuren te krijgen. Gelet op deze cao-bepalingen is het niet mogelijk om overuren inbegrepen te laten zijn in een all-in salaris. Dit zou namelijk een afwijking van de cao in het nadeel van de werknemer zijn, wat niet is toegestaan bij een minimum-cao. Volgens werknemer heeft hij tijdens zijn dienstverband structureel overuren gemaakt en moet werkgeefster deze uren nog aan hem uitbetalen. Werkgeefster heeft de omvang van de overuren gemotiveerd betwist. Werknemer heeft de bewijslast van zijn stelling dat werkgeefster nog 1.104,15 overuren aan hem moet uitbetale en krijgt daarom een bewijsopdracht. Opgemerkt wordt dat van een werkgever mag worden verwacht dat er een goede urenregistratie wordt bijgehouden. Tijdens de zitting is werkgeefster in de gelegenheid gesteld WhatsApp-correspondentie in het geding te brengen waaruit volgens haar blijkt dat werknemer zelf ook toegang had tot het urenregistratiesysteem en de planning. Werkgeefster heeft vervolgens een akte genomen, maar deze stukken heeft zij niet overgelegd. Werkgeefster wordt in de gelegenheid gesteld om dit alsnog te doen. Iedere verdere beslissing wordt aangehouden. Werkgeefster is niet-ontvankelijk in haar tegeneis, omdat deze pas enkele weken na de conclusie van antwoord en daarmee te laat is ingediend ex artikel 137 Rv. Werkgeefster wordt in de proceskosten in reconventie veroordeeld.