Feiten

Werknemer is op 30 januari 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst getreden bij de gemeente Barendrecht als projectleider van de BAR-organisatie (een samenwerkingsverband met de gemeenten Albrandswaard en Ridderkerk). Bij de verlenging van deze arbeidsovereenkomst werd de BAR-organisatie geherstructureerd. Daarom heeft de gemeente werknemer een nieuw aanbod gedaan, in welk aanbod de arbeidsovereenkomst werd aangegaan van 1 januari 2024 tot 29 januari 2024. Na de tweede arbeidsovereenkomst heeft de gemeente per brief van 2 februari 2024 aan werknemer te kennen gegeven dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet op 30 januari 2024. Werknemer heeft met die voortzetting ingestemd. Op 8 april 2024 heeft werknemer zich ziekgemeld wegens ernstige spanningsklachten. De bedrijfsarts concludeerde vervolgens dat er sprake was van een conflictsituatie tussen werknemer en de gemeente. Bij brief van 21 november 2024 heeft de gemeente werknemer aangezegd dat zijn tijdelijke dienstverband per 29 januari 2025 van rechtswege eindigde. In eerste aanleg heeft werknemer zich op het standpunt gesteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van de ketenregeling. Hij heeft de kantonrechter dan ook verzocht dit voor recht te verklaren en de opzegging van de gemeente te vernietigen. Ook heeft hij de kantonrechter verzocht de gemeente te veroordelen hem tewerk te stellen en tot doorbetaling van het salaris. Subsidiair heeft werknemer verzocht om een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft de verzoeken van werknemer afgewezen. Werknemer is daarom in hoger beroep gegaan. Werknemer voert daarbij aan dat de arbeidsverhouding tussen hem en de gemeente niet (van rechtswege) is geëindigd omdat (i) tussen hen vier arbeidsovereenkomsten tot stand zijn gekomen waarvan de laatste geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd in de zin van artikel 7:668a lid 1 sub b BW, (ii) de gemeente hem een dienstverband voor onbepaalde tijd (onvoorwaardelijk) heeft toegezegd, en (iii) hij op het bestaan van een dienstverband voor onbepaalde tijd gerechtvaardigd heeft vertrouwd.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt.

(i) Geen arbeidsovereenkomst voor één dag

Naar het oordeel van het hof is niet aannemelijk geworden dat – zoals werknemer stelt maar de gemeente betwist – de tekst ‘eindigt (…) op 29 januari 2024’ in de duur-bepalingen van de eerste en de tweede arbeidsovereenkomst zo moeten worden uitgelegd dat de tweede overeenkomst eindigt op 28 januari 2024, om 23.59 uur, dat 28 januari 2024 dus de laatste werkdag onder die overeenkomst was, en dat tussen partijen een (in totaal: vierde) arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen voor 29 januari 2024. Uit de elkaar opeenvolgende overeenkomsten volgt dat partijen hebben beoogd deze (drie) arbeidsovereenkomsten aaneensluitend voort te zetten. Een uitleg van de duur-bepaling(en) die meebrengt dat partijen tussen de tweede en de derde arbeidsovereenkomst nog een arbeidsovereenkomst voor alleen 29 januari 2024 zijn aangegaan, ligt daarom niet voor de hand waarbij komt dat een arbeidsovereenkomst voor één dag ook meer in het algemeen niet als gebruikelijk kan worden beschouwd.

(ii) Geen (onvoorwaardelijke) toezegging

Werknemer stelt dat tijdens de onderhandelingen die aan de arbeidsovereenkomst met de BAR-organisatie voorafgingen, hem is toegezegd dat hij aanving met een jaarcontract en bij goed functioneren door kon gaan met een vast contract. In deze stelling ligt naar het oordeel van het hof besloten dat de toezegging niet onvoorwaardelijk is gedaan, maar onder de voorwaarde van (blijvend) goed functioneren. De gemeente betwist niet dat zij aanvankelijk erg te spreken was over het functioneren van werknemer, maar gaandeweg ontstonden wel zodanige ‘barsten’ in het functioneren van werknemer dat de gemeente twijfels had bij het voortzetten van het dienstverband. Sinds de zomer van 2023 heeft zijn leidinggevende hierover met werknemer gesproken. Deze twijfels kwamen voort uit verontrustende signalen over werknemers houding, communicatie, gedrag en kennisniveau, afkomstig van collega’s, een projectleider, de juristen van de organisatie, de projectondersteuning en een wethouder. Naar het oordeel van het hof is daarom onvoldoende aannemelijk geworden dat werknemer na de beginperiode van zijn dienstverband goed is blijven functioneren en dat daarmee aan de voorwaarde voor een vast dienstverband is voldaan. Of werknemer (nog steeds) goed functioneerde, stond bovendien ter beoordeling van de gemeente en zij had daarin als werkgever een ruime mate van vrijheid. De enkele stelling van werknemer dat de gemeente (in zijn ogen) met spookverwijten over zijn functioneren kwam, kan niet tot de conclusie leiden dat werknemer blijvend goed functioneerde en dat de gemeente hem een vast dienstverband had moeten aanbieden.

(iii) Geen gerechtvaardigd vertrouwen

Onder aanvoering van grotendeels dezelfde feiten en omstandigheden die werknemer stelt ter onderbouwing van zijn standpunt dat de gemeente hem een vast dienstverband (onvoorwaardelijk) heeft toegezegd, betoogt hij gerechtvaardigd te hebben vertrouwd op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat hierboven is geoordeeld dat deze (onvoorwaardelijke) toezegging ontbrak, kon werknemer ook niet gerechtvaardigd op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vertrouwen.

Billijke vergoeding

Tot slot bepaalt het hof dat werknemer geen recht heeft op een billijke vergoeding. Het is immers niet vast komen te staan dat de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.