Feiten

Op 1 september 2020 is werknemer bij Melkweg Holland B.V. (hierna: Melkweg) in dienst getreden. Deze arbeidsovereenkomst is, door middel van een minnelijke regeling, per 1 mei 2023 geëindigd. Op 1 maart 2024 is een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot stand gekomen, voor 40 uur per week als “trader”, tegen een salaris  van € 9.000 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag, dertiende maand en een mogelijke bonus van € 75.000 bruto (minus de dertiende maand in dat geval). Er geldt een geheimhoudingsbeding. Tussen partijen ontstaat een discussie over de vraag of en op welke wijze werknemer de vrijheid had om zijn mening over het Gaza-conflict te geven. Werknemer heeft op 12 september 2025 per e-mail aan zijn collega’s aangegeven “in een interne communicatie zijn afschuw en verbijstering te hebben gedeeld over het voornemen om melkpoeder te leveren aan een klant in Israël”. Nog diezelfde avond heeft hij per e-mail aan Melkweg bericht zijn ontslag in te dienen en dat hij zijn contract nog moet nakijken ten aanzien van zijn laatste werkdag, 15 november 2025 of 15 januari 2026. Melkweg verzoekt een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst op 12 september 2025 door werknemer is opgezegd en daarmee door hem beëindigd is en dat hij bedoeld heeft de arbeidsovereenkomst per 15 november te laten eindigen. In het geval de kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd, verzoekt werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast verzoekt Melkweg handhaving van het geheimhoudingsbeding.

Oordeel

In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer geldt op grond van vaste rechtspraak dat allereerst een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring van de werknemer vereist is, die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als er voor de werkgever reden is te twijfelen aan de met de verklaring overeenstemmende wil van de werknemer, rust op de werkgever - onder omstandigheden zelfs bij een duidelijk en ondubbelzinnige wilsverklaring - een onderzoeksplicht en de verplichting om de werknemer over de mogelijke gevolgen van de opzegging voor te lichten. In zijn e-mail van 12 september 2025 heeft werknemer weliswaar duidelijk en ondubbelzinnig verklaard dat hij zijn ontslag indient, maar over de einddatum, een van de essentialia van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, is hij niet duidelijk geweest. In zijn e-mail schrijft hij immers dat hij zijn contract nog moest nakijken. Op basis van de inhoud van de e-mail waren er aanwijzingen dat werknemer wellicht niet de bedoeling had om ontslag te nemen. Dit geldt temeer nu de ontslagname voor werknemer duidelijk nadeel met zich meebrengt. Behalve de inhoud van de e-mail en de gevolgen van de ontslagname, hadden de omstandigheden rond het versturen daarvan ook aanleiding moeten geven voor Melkweg om te onderzoeken of werknemer daadwerkelijk de bedoeling heeft gehad om ontslag te nemen. Melkweg mocht dus niet zomaar aannemen dat de verklaring van werknemer gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst in overeenstemming was met diens werkelijke wil. Naar het oordeel van de kantonrechter mocht Melkweg de ontslagname niet beschouwen als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet is geëindigd door opzegging, verzoekt Melkweg primair de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter oordeelt dat het delen van de berichten valt  onder de vrijheid van meningsuiting van werknemer en daarom niet kwalificeert als verwijtbaar handelen. Ook het beroep van Melkweg op een verstoorde arbeidsrelatie slaagt  niet wegens afwezigheid van enige inspanning tot herstel. De verzoeken van Melkweg worden afgewezen.