Feiten

Werkneemster is op 1 april 2022 bij werkgeefster in dienst getreden voor 23 uur per week als beautician, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit dienstverband is verlengd tot en met 30 juni 2023. Met ingang van 1 juli 2023 is zij overgegaan naar de vof die fungeert als werkgeefster, voor 21 uur per week, eveneens voor bepaalde tijd tot 30 juni 2024. Aansluitend is een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen voor de periode 1 juli 2024 tot en met 30 juni 2025. Werkneemster heeft zich op 1 februari 2025 ziek gemeld. In een brief van 25 april 2025 heeft werkgeefster meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en dat deze volgens haar van rechtswege zou eindigen op 30 juni 2025. Werkneemster vroeg daarop een Ziektewetuitkering aan. Het UWV wees die op 29 juli 2025 af, omdat werkgeefster verplicht zou zijn het loon tijdens ziekte door te betalen. Werkneemster stuurde deze beslissing op 19 augustus 2025 aan werkgeefster door. Op 20 augustus 2025 heeft de gemachtigde van werkneemster een ‘protestbrief einde dienstverband’ gestuurd, waarin werd gesteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werkgeefster werd verzocht dit te bevestigen. Werkgeefster heeft niet gereageerd.

Werkneemster verzoekt om doorbetaling van loon zolang de procedure loopt. In de hoofdzaak vraagt zij een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan en dat de beëindiging ongeldig is, omdat er sprake was van een vierde opvolgende arbeidsovereenkomst, die van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd opleverde. Bovendien mocht tijdens ziekte volgens haar niet worden opgezegd. Werkgeefster verzoekt afwijzing en stelt onder meer dat het verzoekschrift innerlijk tegenstrijdig is.

Oordeel

De kantonrechter stelt vast dat werkneemster sinds 1 april 2022 meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad en dat de oorspronkelijke vestiging en de vof waar zij daarna werkt tot hetzelfde concern behoren. Deze werkgevers moeten daarom worden gezien als elkaars opvolgend werkgever. Hieruit volgt dat de laatste arbeidsovereenkomst heeft te gelden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst is dus niet van rechtswege geëindigd op 30 juni 2025. Werkgeefster voert aan dat de brief van 25 april 2025 als opzegging moet worden gekwalificeerd, waardoor werkneemster binnen twee maanden vernietiging had moeten verzoeken. De kantonrechter volgt dit niet. De gebruikte terminologie is uitsluitend passend bij een aanzegging. Er zijn geen aanwijzingen dat werkgeefster werkelijk wilde opzeggen. Daarom kwalificeert de mededeling niet als opzegging, zodat de arbeidsovereenkomst niet is beëindigd. Omdat de arbeidsovereenkomst voortduurt, moet werkgeefster het loon tijdens ziekte blijven betalen. Het niet-betwiste loon van € 1.343,52 per maand wordt toegewezen, evenals de wettelijke verhoging, gematigd tot 30% en de wettelijke rente vanaf de opeisbare data. Werkgeefsters opmerking dat niet vaststaat dat werkneemster nog ziek is, wordt verworpen. Omdat werkgeefster de ziekte eerder niet heeft betwist, hoefde werkneemster geen deskundigenverklaring van het UWV over te leggen. Aangezien de arbeidsovereenkomst doorloopt, moet werkgeefster ook alle overige verplichtingen blijven nakomen, waaronder de re-integratieverplichtingen. Een afzonderlijke veroordeling is daarvoor niet nodig.