Feiten

Tussen werkneemster en Curae Zorg B.V. is sprake van een mondeling tot stand gekomen arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is niet door werkneemster getekend. Curae Zorg heeft op 26 maart 2024 aan werkneemster medegedeeld dat zij het aanbod voor het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst introk. Tussen partijen is in geschil wat het juridisch gevolg is van die mededeling.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Volgens werkneemster moet de mededeling worden opgevat als een (proeftijd)ontslag voorafgaand aan de werkzaamheden. Omdat de arbeidsovereenkomst niet is ondertekend betekent dat naar het oordeel van de kantonrechter dat er tussen partijen geen sprake is van een schriftelijk overeengekomen proeftijdbeding, hoewel een proeftijd kennelijk wel door partijen is beoogd. Als er geen sprake is van een proeftijdbeding en er toch wordt opgezegd, dan is de opzegging niet rechtsgeldig. De opzegging is in strijd met artikel 7:671 BW en vernietigbaar. Als werkneemster hierop een beroep had willen doen, had zij binnen twee maanden na de opzegging een verzoekschrift strekkende tot vernietiging van de opzegging of toekenning van een billijke vergoeding moeten indienen. Dat heeft zij niet binnen die termijn gedaan. Als gevolg hiervan staat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 26 maart 2024 vast. De vordering van werkneemster is bij dagvaarding ingesteld. De grondslag van de vordering ziet kennelijk op artikel 6:74 jo. artikel 6:248 BW dan wel op artikel 7:611 jo. 6:162 BW BW (slecht werkgeverschap/onrechtmatige daad). De vordering is gebaseerd op de niet rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat geldt dus ook voor de stelling dat sprake is van misbruik van bevoegdheid en dat werkgever heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. Dit betekent dat werkneemster een verzoekschrift tot vernietiging van de opzegging dan wel een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding had moeten indienen op grond van artikel 7:681 BW. Voor een dergelijk verzoek geldt een vervaltermijn van twee maanden na de opzegging van 26 maart 2024. Dit heeft werkneemster echter nagelaten. Dit zou slechts anders kunnen zijn indien de aanspraken van werkneemster geen verband houden met het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan. De vorderingen van werkneemster worden afgewezen.