Feiten

Werknemer is per 1 juni 2023 in dienst getreden bij Pancompany Mindworx B.V. (hierna: Pancompany). Pancompany heeft werknemer op 16 juni 2025 voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen omdat hij niet voldeed aan haar verwachtingen. Aan de collega’s van werknemer is medegedeeld dat werknemer even niet aan het werk was en werknemer is afgesloten van in ieder geval enkele systemen. Partijen zijn er niet uitgekomen. Werknemer heeft zich vervolgens ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat werknemer geen medische beperkingen heeft maar dat hij klachten ervaart die voortkomen uit werkgerelateerde factoren. In augustus 2025 heeft de gemachtigde van Pancompany laten weten dat een verzoek tot ontbinding zou worden ingediend. De gemachtigde van werknemer heeft daarop geantwoord dat werknemer bereid was zijn dienstverband voort te zetten en zich wilde inspannen om zijn functioneren naar het door Pancompany gewenste niveau bij te stellen. Pancompany verzoekt ontbinding op de g-grond. Werknemer verzet zich niet tegen een ontbinding, maar maakt aanspraak op een billijke vergoeding.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Omdat partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en verdere samenwerking daardoor niet meer mogelijk is, is sprake van een voldragen g-grond. Herplaatsing van werknemer ligt niet in de rede, aangezien hij zelf heeft gesteld dat verder samenwerken bij Pancompany voor hem niet meer mogelijk is en Pancompany een relatief klein bedrijf is. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Pancompany en dat daarin de oorzaak is gelegen van de verstoorde arbeidsverhouding. Volgens Pancompany was er na april 2025 sprake van een terugval en is werknemer daarna meerdere keren aangesproken op zijn functioneren. Daardoor was het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst voor haar een logische stap. Werknemer wijst erop dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van juni 2024 is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij stelt dat de mededeling dat zijn dienstverband moest eindigen omdat hij niet goed zou functioneren, voor hem als een complete verrassing kwam, juist omdat hij net was teruggekeerd van een periode van arbeidsongeschiktheid. Gelet op deze gang van zaken gaat de kantonrechter ervan uit dat voor Pancompany het functioneren van werknemer in de eerste helft van 2024 in ieder geval voldoende was. Werknemer is vervolgens ziek geweest. Pancompany stelt dat zij met werknemer vanaf april 2025 meerdere gesprekken heeft gevoerd over zijn functioneren omdat zij de indruk had dat hij terugviel in zijn oude gedrag. Werknemer heeft dit gemotiveerd betwist en erop gewezen dat er geen verslag of document is waar dit uit blijkt.  De kantonrechter is van oordeel dat het aanbod voor een vaststellingsovereenkomst rauwelijks is gedaan, gelet op de omstandigheid dat werknemer toen nog maar twee maanden volledig hersteld was en in de gesprekken die in die twee maanden met hem zijn gevoerd juist is gesproken over zijn toekomstwensen bij Pancompany en niet is komen vast te staan dat hij is aangesproken op zijn functioneren. Door direct te communiceren over de tijdelijke afwezigheid van werknemer en hem direct af te sluiten van in ieder geval enkele bedrijfssystemen heeft Pancompany een ander scenario voor de toekomst zelf complexer gemaakt.  Pancompany stelt dat de ziekmelding van werknemer strategisch is geweest. De kantonrechter is van oordeel dat dit nergens uit blijkt. Door de ziekmelding van werknemer als strategisch te kwalificeren, direct daarna mee te delen dat er mogelijk geen recht op salaris is en als nevenverzoek salaris over juli 2025 terug te vorderen vanwege de vermeende onterechte ziekmelding, en het advies van de bedrijfsarts om twee weken rust in te bouwen te negeren, heeft Pancompany de druk op werknemer om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen, onnodig opgevoerd.
Het handelen van Pancompany is ernstig verwijtbaar. Gelet op de relatief korte duur van het dienstverband, ruim tweeënhalf jaar, en de nog jonge leeftijd van werknemer, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 20.000 bruto redelijk. Ook moet Pancompany de transitievergoeding betalen. Pancompany wordt in de proceskosten veroordeeld.