Feiten

Werknemer is sinds 1 februari 2015 in dienst bij werkgeefster. Werknemer is in zijn functie verantwoordelijk voor het uitvoeren van alle facetten van kwantitatief onderzoek. A is vanaf eind 2015 manager van het aandelenteam en de leidinggevende van werknemer. Vanaf 2019 werkt werkgeefster niet meer met een systeem van beoordelingen maar met het ‘Talent, Ontwikkelen en Presteren plan (TOP)’. Dit houdt in dat de medewerkers wordt gevraagd regelmatig te reflecteren en dit te bespreken met de leidinggevende. Begin 2022 heeft een TOP-gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en A. Na afloop van het gesprek heeft A het door werknemer opgestelde ontwikkelplan aangepast. In 2022 is afgesproken dat werknemer zich in 2023 volledig zou focussen op een onderzoek naar factor timing. In augustus 2023 heeft A een gesprek gevoerd met werknemer. A heeft daarbij kenbaar gemaakt dat hij meer van werknemer verwacht en dat snelheid en zelfsturend vermogen ontbreekt. Afgesproken is dat werknemer het factor timing-onderzoek in september 2023 afgerond moest hebben en vervolgens zou presenteren. Het door werknemer in november 2023 ingeleverde onderzoeksrapport werd door A als onvoldoende beoordeeld. Op 10 januari 2024 heeft A tijdens een gesprek aan werknemer meegedeeld dat zijn functioneren ondermaats is. In een gesprek op 5 februari 2024 tussen werknemer en A is gesproken over beëindiging van het dienstverband of het beginnen met een verbetertraject. Op 14 februari 2024 heeft A aan werknemer een conceptverbeterplan gestuurd. Op verzoek van werknemer is dit concept aangepast en is de einddatum verschoven. Op 30 april 2024 heeft werknemer de bijgestelde versie van het verbeterplan ondertekend. Op 23 september 2024 heeft werkgeefster als eindoordeel gegeven dat de doelstellingen uit het verbeterplan niet zijn gehaald en dat het door werknemer geleverde werk niet voldoet aan het niveau dat verwacht mag worden. Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege disfunctioneren.

Oordeel

Er is niet voldaan aan de vereisten die nodig zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege disfunctioneren. Er staat vast dat werkgeefster in de tweede helft van 2023 ontevreden was over de duur en de kwaliteit van het door werknemer verrichte factor timing-onderzoek en dat zij dit aan werknemer kenbaar heeft gemaakt. Dit is in een e-mail aan werknemer kenbaar gemaakt. Volgens de kantonrechter volgt hieruit dat werknemer volgens A onvoldoende functioneert maar niet waarop A dit oordeel baseert. De daarin gestelde te lange duur van het factor timing-onderzoek is door werknemer in het verweerschrift gemotiveerd weersproken. Als A van werknemer als senior op bepaalde aspecten (eerder) verbetering had verwacht, dan had A dit bij de bevordering schriftelijk moeten vastleggen. Niet is gesteld of gebleken dat dit is gebeurd. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de ongeschiktheid van werknemer voor het verrichten van zijn functie onvoldoende is komen vast te staan. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat het verbetertraject onvoldoende is geweest, zowel voor wat betreft de inhoud als de duur. In het verbeterplan staat als reden voor het verbeterplan dat werknemer de afgelopen jaren een aantal ontwikkelpunten heeft meegekregen om de functie goed te vervullen. Werkgeefster heeft in het verbeterplan echter niet duidelijk gemaakt van welke seniorfunctie zij voor het verbetertraject is uitgegaan. Ook de duur van het verbeterplan is te kort geweest. Werkgeefster heeft op 23 september 2024 geconcludeerd dat het geleverde werk niet voldoet aan het niveau dat verwacht mag worden en dat het werk te beperkt is, gezien de tijd die ervoor was. De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.