Feiten

Werkneemster is op 1 januari 2025 in dienst getreden bij werkgeefster. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden en eindigt van rechtswege op 2 juli 2025. Bij e-mail van 27 januari 2025 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst met werkneemster per direct opgezegd. Volgens werkneemster is het proeftijdbeding nietig. Werkneemster stelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en dat daarom geen proeftijd had mogen worden afgesproken. Werkneemster verzoekt om voor recht te verklaren dat het door werkgeefster aan haar gegeven ontslag op basis van het tussentijds opzeggingsbeding en/of het proeftijdbeding, althans het op staande voet wegens dringende redenen gegeven ontslag, nietig en/of vernietigbaar is, en dat werkgeefster de arbeidsovereenkomst onrechtmatig heeft beëindigd. Werkneemster berust in het ontslag, maar verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 30.000 bruto en een transitievergoeding. Volgens werkgeefster is het proeftijdbeding geldig. Zij voert aan dat partijen een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden zijn aangegaan, namelijk voor zes maanden en twee dagen. Volgens werkgeefster was het voor werkneemster duidelijk dat er een proeftijd gold.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. In artikel 1.1 is vastgelegd dat werkneemster met ingang van 1 januari 2025 bij werkgeefster in dienst treedt. Het bepaalde in artikel 1.2 is onduidelijk. Er staat eerst dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden, en vervolgens dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 2 juli 2025. Dat komt neer op een duur van zes maanden en twee dagen. X heeft namens werkgeefster tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij tijdens het sollicitatiegesprek tegen werkneemster heeft gezegd dat werkneemster een arbeidsovereenkomst voor 'een half jaar' zou krijgen. Indien werkgeefster een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en twee dagen overeen had willen komen, met het oogmerk daarmee af te wijken van artikel 7:652 lid 6 onder a BW, had naar het oordeel van de kantonrechter van haar verwacht mogen worden dat zij dit voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst duidelijk met werkneemster zou hebben besproken en (aansluitend) duidelijk in de arbeidsovereenkomst zou hebben vermeld. Die mededeling heeft ontbroken. De kantonrechter is van oordeel dat werkneemster in het onderhavige geval mocht begrijpen dat partijen een duur van de arbeidsovereenkomst van zes maanden zijn overeengekomen. Gelet op het voorgaande wordt de door werkneemster verzochte verklaring voor recht, dat het gegeven ontslag op basis van het proeftijdbeding nietig is en dat werkgeefster de arbeidsovereenkomst onrechtmatig heeft beëindigd, toegewezen.

Billijke vergoeding en transitievergoeding

De ernstige verwijtbaarheid is in deze zaak gelegen in de omstandigheid dat de opzegregels zijn geschonden. De kantonrechter wil wel aannemen dat werkgeefster in de veronderstelling verkeerde dat het proeftijdbeding geldig was, zodat zij niet willens en wetens in strijd met de regels voor opzegging heeft gehandeld. Deze onjuiste veronderstelling ligt echter wel in haar risicosfeer. Werkneemster was echter nog maar net in dienst bij werkgeefster op basis van een tijdelijk dienstverband. Bij een reguliere beëindiging tegen het einde van de bepaalde tijd zou zij, zo heeft werkgeefster niet weersproken, nog € 17.865,12 bruto aan loon hebben ontvangen. De kantonrechter heeft, anders dan werkgeefster heeft betoogd, geen reden om te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eerder zou zijn geëindigd. De kantonrechter wijst, na alle omstandigheden te hebben afgewogen, een billijke vergoeding toe van € 17.000 bruto. Omdat werkgeefster het initiatief heeft genomen voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, heeft werkneemster recht op de wettelijke transitievergoeding.