Feiten

Werkneemster is op 1 juli 984 bij bedrijf A, een joint venture van bedrijf B, in dienst getreden. Werkneemster is met behoud van anciënniteit en arbeidsvoorwaarden gaan werken op de bedrijf D-vestiging in plaats X. Per 1 maart 2018 heeft bedrijf D de facilitaire diensten uitbesteed aan werkgever. In de inleiding van het Arbeidsvoorwaardenprotocol betreffende de overgang van bedrijf X-medewerkers naar werkneemster (hierna: ‘het Arbeidsvoorwaardenprotocol’ ) staat onder meer vermeld: “Dit protocol regelt de gevolgen van de overdracht voor de, bij arbeidsovereenkomst overeengekomen, bedrijf D arbeidsvoorwaarden, zoals die per datum van overgang gelden voor de bedrijf D medewerkers die hun activiteiten volgen naar werkgever in het kader van de Wet Overgang van Ondernemingen (artikel 7:662 e v BW). (…) Bepalingen uit het sociaal plan bedrijf D 2018-2022 zullen van rechtswege overgaan voor zover het verplichtingen tussen werkgever en werkneemster betreft. Deze bepalingen blijven van kracht tot de looptijd van het sociaal plan is verstreken (1 januari 2023) of tot het moment dat werkgever wordt gebonden aan een ander sociaal plan, dan wel er tussen werkgever en de medewerkers andersluidende afspraken worden gemaakt. (…)” Op 20 mei 2025 heeft werkgever werkneemster laten weten dat haar functie komt te vervallen als gevolg van het sluiten van het kantoorpand van bedrijf D in plaats X per 1 november 2025. Op 24 september 2025 heeft het UWV toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In de brief van 7 oktober 2025 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. De arbeidsovereenkomst is per 8 februari 2026 geëindigd. Werkneemster stelt dat zij naast de transitievergoeding nog recht heeft op een vergoeding volgens het bedrijf D Sociaal Plan op grond van overgang van onderneming, en ook via het dynamische incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst met bedrijf D.

Oordeel

Overgang van onderneming

De kantonrechter oordeelt als volgt. De eerste vraag die in deze zaak moet worden beantwoord, is of er sprake is geweest van een overgang van onderneming toen werkneemster per 1 maart 2018 van bedrijf D naar werkgever overging. De kantonrechter is van oordeel dat alle facilitymedewerkers van bedrijf D zijn overgegaan en zij kunnen worden gezien als een economische eenheid. De zaken die de bedrijf D-medewerkers gebruikten om hun werk uit te oefenen zijn wellicht niet door werkgever overgenomen, maar de werknemers zijn de zaken die zij al gebruikten, blijven gebruiken. Daar komt bij dat bedrijf D, werkgever en de vakbonden op het moment van de overgang zelf er nadrukkelijk van uit zijn gegaan dat er sprake was van een overgang van onderneming. Zij hebben alles in het werk gesteld om de arbeidsvoorwaarden van de bedrijf D-medewerkers te behouden. Ook wordt de overgang van onderneming als zodanig benoemd in het Arbeidsvoorwaardenprotocol, in de Toolkit INC van december 2017 en de welkomstbrief van 16 januari 2018. Dat werkgever nu in tegenspraak met al deze stukken aanvoert dat er geen sprake is van een economische eenheid, zonder uitgebreide onderbouwing van hoe de overgang in 2017/2018 precies is gegaan, is dan ook onvoldoende om aan te nemen dat er geen sprake is van een overgang van onderneming. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat het gaat om grote professionele partijen. De conclusie is dan ook dat werkneemster zich terecht beroept op een overgang van onderneming.

Dynamisch incorporatiebeding

In de inleiding van het Arbeidsvoorwaardenprotocol leest de kantonrechter 1 januari 2023 als uitdrukkelijke einddatum van bedrijf D Sociaal Plan. Werkneemster kan geen rechtstreekse aanspraak maken op het bedrijf D Sociaal Plan 2018-2022 via het Arbeidsvoorwaardenprotocol. Vervolgens stelt werkneemster dat zij nog steeds aanspraak kan maken op het sociaal plan van bedrijf D omdat in haar arbeidsovereenkomst een dynamisch incorporatiebeding is overeengekomen. In de brief aan werkneemster van 19 december 2007 over de overgang staat onder meer het volgende: “Op de arbeidsovereenkomst is de bedrijf DCAO van toepassing. Daarnaast gelden binnen bedrijf D diverse personeelsregelingen, die opgenomen zijn in de personeelsgids. Bedoelde regelingen maken deel uit van de arbeidsovereenkomst. Wijzigingen en later toegevoegde regelingen in de personeelsgids maken eveneens deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst.” Gelet op de tekst en de bedoelingen en de uitvoering die partijen aan dit beding hebben gegeven concludeert de kantonrechter dat dit een dynamisch incorporatiebeding is. De toekomstige versies van de cao zijn dan ook van toepassing en ook de toekomstige regelingen in de personeelsgids en op de vermelde site. De vraag is echter of het bedrijf D Sociaal Plan hier ook onder valt. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat partijen niet op de hoogte waren van de uitspraak van het gerechtshof Amsterdam-Leeuwarden van 19 mei 2026 en hier in hun betoog dus ook geen rekening mee hebben gehouden (ECLI:NL:GHARL:2026:3145). Deze uitspraak is het vervolg op de uitspraak van de Hoge Raad over de gevolgen van een dynamisch incorporatiebeding bij overgang van onderneming. Omdat partijen op het moment van de mondelinge behandeling niet op de hoogte waren van deze uitspraak zal de kantonrechter partijen in de gelegenheid stellen om zich uit te laten over hoe deze uitspraak zich verhoudt tot deze zaak. Daarbij wordt partijen verzocht zich in ieder geval uit te laten over de ten tijde van de overgang in de Personeelsgids of op Work@ bedrijf D opgenomen arbeidsvoorwaardenregelingen, en met name of het bedrijf D Sociaal Plan 2018-2022 daar was vermeld en over de reikwijdte van het dynamisch incorporatiebeding als het gaat om het daaropvolgend bedrijf D Sociaal Plan 2025-2027.