Feiten

Werknemer is registeraccountant en is sinds 1 juli 2025 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam als financieel directeur bij werkgever, een landelijke jeugdzorgorganisatie. Daarvóór was hij al een half jaar op interimbasis als financieel adviseur bij de organisatie actief. Het was de bedoeling dat werknemer samen met de algemeen directeur een duaal bestuur zou gaan vormen, waarover intern ook al was gecommuniceerd. In het kader van die beoogde samenwerking namen werknemer en de algemeen directeur in november 2025 deel aan een samenwerkingsassessment. Het assessmentrapport was overwegend positief: beide bestuurders streefden dezelfde strategische koers na, hun complementaire stijlverschillen werden gezien als een kans op best of both worlds en de algemeen directeur zelf typeerde het driegesprek als verhelderend en bijdragend aan een opbouwende samenwerking. Op 11 november 2025 deelde de oprichtster en enig bestuurder in een individueel gesprek aan werknemer mee dat zijn benoeming tot statutair bestuurder werd uitgesteld. Als redenen noemde zij onder meer onvoldoende verdieping in processen, onvoldoende planmatigheid en te weinig kennis van de organisatiecultuur. Er werd een ontwikkeltraject afgesproken. Slechts 2,5 week later, op 28 november 2025, werd werknemer echter al op non-actief gesteld wegens vermeend gebrek aan opvolging van dat ontwikkelplan en verlies van vertrouwen. Zijn zakelijke laptop, telefoon en toegangspas werden ingenomen. Werkgever deed vervolgens een beëindigingsvoorstel. Werknemer ging daar niet op in. In kort geding vordert werknemer wedertewerkstelling, afgifte van zijn laptop en telefoon, ongehinderde toegang tot de zakelijke systemen en een verbod op wijzigingen in de apparatuur en afgifte van twaalf documenten. Hij stelt dat er geen grond bestond voor de op non-actiefstelling en dat werkgever in strijd handelde met goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW. Werkgever verweert zich met de stelling dat er fundamentele verschillen bestonden tussen de organisatieopvattingen van werknemer en de werkwijze van werkgever en dat het vertrouwen in werknemer op directie-, aandeelhouders- en RvT-niveau ontbrak, zodat de op non-actiefstelling noodzakelijk was in het belang van de organisatie.

Oordeel

De voorzieningenrechter oordeelt dat werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat er zwaarwegende gronden bestonden voor de op non-actiefstelling. Daarbij is in de eerste plaats van belang dat werknemer niet eerder op de genoemde ontwikkelpunten is aangesproken. Na een half jaar interimwerk was hem juist een vast contract aangeboden. Verder was het samenwerkingsassessment overwegend positief geweest, met overeenstemming over de strategische koers en complementaire stijlen. De verklaringen die de algemeen directeur en een verbinder achteraf hadden opgesteld konden het standpunt van werkgever niet dragen, nu niet was gebleken dat de daarin geuite kritiek eerder aan werknemer was gecommuniceerd. Bovendien was de periode van 2,5 week tussen het benoemen van ontwikkelpunten en de op non-actiefstelling te kort om verbetering te verwachten en te beoordelen. De belangenafweging leidde niet tot een ander oordeel. Van bijzondere omstandigheden die een onwerkbare situatie opleverden was onvoldoende gebleken. Het enkele feit dat de algemeen directeur en een verbinder het vertrouwen hadden opgezegd was daartoe ontoereikend en het verlies van vertrouwen op aandeelhouders- en RvT-niveau was niet nader onderbouwd. De voorzieningenrechter wijst de vorderingen tot wedertewerkstelling, afgifte van laptop en telefoon, toegang tot zakelijke systemen en het wijzigingsverbod toe. De documentenvordering werd afgewezen omdat werknemer na wedertewerkstelling zelf over die stukken zou kunnen beschikken.