Feiten

Werknemer was vanaf 1 oktober 2007 voor onbepaalde tijd in dienst bij X als installatiemonteur, met werkzaamheden op locaties bij derden en een laatstelijk loon van € 3.592 bruto per maand. Per 1 september 2019 nam werkgeefster de orderportefeuille van X over en ging werknemer 38 uur per week voor werkgeefster werken, zonder dat een nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst werd gesloten. Werknemer is sinds 8 november 2021 arbeidsongeschikt en ontvangt vanaf 6 november 2023 een WIA-uitkering. Op 28 juni 2024 stuurde werkgeefster werknemer een conceptvaststellingsovereenkomst toe, waarbij de transitievergoeding was berekend vanaf 1 september 2019. Het aanbod was onder voorbehoud van vaststelling dat werknemer ziek uit dienst zou gaan per 1 augustus 2024 en ondertekening van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Op 2 juli 2024 gaf werknemer onder voorbehoud akkoord en verzocht werkgeefster de vaststellingsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst toe te zenden. Op 4 juli 2024 liet werkgeefster weten deze documenten pas te sturen na terugkoppeling van de bedrijfsarts. Door wijzigingen bij de bedrijfsarts en correspondentie over opvolgend werkgeverschap en de hoogte van de transitievergoeding, gaf werknemer op 10 oktober 2024 aan de vaststellingsovereenkomst te zullen ondertekenen maar direct de bedenktermijn te zullen inroepen. Werknemer tekende op 18 oktober 2024 de arbeidsovereenkomst en ondertekende op 4 december 2024 de definitieve vaststellingsovereenkomst, waarna hij de bedenktermijn inriep. Werkgeefster weigerde dit te accepteren, stelde dat overeenstemming al op 2 juli 2024 was bereikt en vroeg een ontslagvergunning bij het UWV, die werd verkregen. Op 20 januari 2025 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 30 april 2025.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt dat werknemer de vaststellingsovereenkomst tijdig binnen de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen heeft ontbonden. De overeenkomst kwam onder opschortende voorwaarden tot stand, die pas op 26 november 2024 door de brief van de bedrijfsarts waren vervuld. Werknemer handelde tijdig en is daarom niet gebonden aan de afspraken uit de beëindigingsovereenkomst. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap, omdat werknemer dezelfde werkzaamheden bij werkgeefster verrichtte als bij X en de leidinggevende van X ook bij werkgeefster bleef toezien op het werk. Hierdoor wordt het volledige dienstverband bij X meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Werkgeefster erkent het berekende bedrag van € 22.737,36 bruto, dat derhalve zal worden toegekend, met wettelijke rente vanaf 1 juni 2025. Werknemer heeft daarnaast aanspraak op betaling van 693,42 niet-genoten vakantie-uren tot het einde van het dienstverband, namelijk € 16.336,22 bruto. De gevorderde 238,35 uren vakantie na het einde van de wachttijd worden afgewezen, omdat er sprake is van een slapend dienstverband en er geen recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon bestaat. Werknemer heeft recht op vakantiegeld van € 1.034,48 bruto. De gevorderde wettelijke verhoging wordt beperkt tot 10%. Werkgeefster wordt veroordeeld tot betaling van de proceskosten van werknemer, begroot op € 1.203.