Feiten

Werknemer is op 10 april 2006 in dienst getreden bij Holland Casino B.V. (hierna: HC) als croupier. In 2014 heeft een gewapende overval plaatsgevonden in het casino van HC te Valkenburg. Werknemer was daar op dat moment aan het werk en is aansluitend aan deze gebeurtenis zes maanden arbeidsongeschikt geweest. Op 11 augustus 2022 heeft werknemer zich opnieuw bij HC ziekgemeld als gevolg van een bij hem thuis plaatsgevonden gewelddadige inbraak. Dit heeft bij werknemer opnieuw negatieve herinneringen doen oproepen ten aanzien van de gewelddadige overval op het werk in 2014. Op 8 september 2023 heeft HC een deskundigenoordeel gevraagd aan het UWV. Op dat moment had HC namelijk op basis van de adviezen van de bedrijfsarts geen poging tot re-integratie van werknemer kunnen ondernemen. Op 10 januari en 14 januari 2024 heeft de leidinggevende van werknemer binnen HC gemeld dat hij via telefoon en WhatsApp geen contact krijgt met werknemer. Ook het UWV kon werknemer niet bereiken en kon daarom geen deskundigenbericht afgeven. HC heeft als reactie hierop het loon van werknemer per 29 januari 2024 stopgezet. Vervolgens heeft zij van de gemachtigde van werknemer vernomen dat werknemer in voorlopige hechtenis zat wegens verdenking van huiselijk geweld. Vanaf 7 mei 2024 heeft werknemer de periodieke spreekuren van de bedrijfsarts vanuit detentie bijgewoond. Op 17 mei 2024 is de detentie van werknemer geëindigd. Op 31 januari 2025 heeft HC aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Op 1 april 2025 heeft het UWV deze toestemming gegeven, waarna HC de arbeidsovereenkomst met werknemer per 8 juli 2025 heeft opgezegd. In onderhavige procedure verzoekt werknemer de kantonrechter op grond van artikel 7:682 lid 1 sub a BW het dienstverband met terugwerkende kracht te herstellen per 8 juli 2025, HC te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over zijn achterstallig loon over de periode van 29 januari 2024 tot 8 juli 2025 dat HC op 8 september 2025 aan werknemer heeft nabetaald en HC te veroordelen werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. Subsidiair verzoekt werknemer HC te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging en wettelijke rente over de uitbetaling van de niet-opgenomen vakantiedagen en een billijke vergoeding.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. De kantonrechter stelt vast dat op het moment dat het UWV aan HC toestemming verleende om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, werknemer meer dan 104 weken arbeidsongeschikt was voor het verrichten van zijn eigen werk. De kantonrechter merkt in dit verband op dat het UWV die periode van 104 weken kan verlengen wanneer de werkgever in die periode onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht heeft. Van een dergelijke uitzonderingssituatie is in deze zaak niet gebleken. Uit alle stukken van de bedrijfsartsen die HC heeft overgelegd blijkt immers dat werknemer geen benutbare mogelijkheden had omdat hij zich volledig op zijn herstel moest richten. Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst en tot toelating van werknemer tot de werkzaamheden wordt daarom afgewezen. Het verzoek van werknemer tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente wijst de kantonrechter toe voor wat betreft de periode vanaf 7 mei 2024 tot 8 augustus 2024. Vanaf 7 mei 2024 heeft werknemer immers weer aan zijn re-integratieverplichtingen voldaan door (vanuit detentie) zijn periodieke spreekuren bij te wonen. HC heeft niet aannemelijk weten te maken dat er na 7 mei 2024 nog een grond was om de loonsanctie te handhaven. Omdat HC ook te laat was met de uitbetaling van de niet-opgenomen vakantiedagen en niet heeft kunnen uitleggen waarom, heeft werknemer ook recht op de wettelijke verhoging en wettelijke rente over dit bedrag. Tot slot oordeelt de kantonrechter dat HC geen billijke vergoeding aan werknemer hoeft te betalen. De verwijten die werknemer aan HC heeft gemaakt zijn grotendeels onterecht. Op enkele onderdelen heeft HC wel verwijtbaar gehandeld, maar in het midden kan blijven of dit handelen ernstig verwijtbaar is geweest. Zelfs als van ernstig verwijtbaar handelen sprake is geweest, heeft werknemer namelijk niet aangetoond dat de opzegging op grond van de omstandigheden als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onder b BW het gevolg is van dat ernstig verwijtbaar handelen.