Feiten

Apple Retail hanteert voor haar personeel het zogenoemde Total Compensation Planning (TCP) voor (individuele) loonsverhogingen. Het TCP-jaar loopt steeds van l oktober tot 1 oktober van het volgende jaar. Apple Inc. stelt jaarlijks het wereldwijde budget vast voor loonkosten. Als onderdeel daarvan wordt jaarlijks, op wereldwijd en landelijk niveau, het budget vastgesteld dat beschikbaar is voor prestatiegerelateerde individuele salarisverhoging, ofwel “merit increases” (of TCP-verhogingen). Apple Retail paste in het verleden geen cao toe op haar werknemers. De jaarlijkse loonsverhoging verliep aan de hand van TCP. Dit hield in dat de managers aan de hand van de Compensation Planning-tool het door Apple Inc. jaarlijks per land ter beschikking gestelde budget toekenden aan individuele werknemers. In 2019 heeft de GOR erop gewezen dat Apple Retail ten onrechte naliet de algemeen verbindend verklaarde Cao Elektrotechnische Detailhandel (hierna: de Cao) toe te passen. Vanaf dat moment is Apple Retail de Cao gaan toepassen indien deze algemeen verbindend was verklaard. De Cao kent een minimumkarakter. Van 21 juni 2023 tot en met 31 december 2023 was de Cao algemeen verbindend verklaard. Voor dat jaar gold een collectieve loonsverhoging op grond van de Cao van 5%. Naderhand is met alle werknemers gedeeld dat de 5% Cao-verhoging de totale salarisverhoging zou zijn voor de periode 1 oktober 2023 tot 1 oktober 2024. Het deel van het vastgestelde budget dat beschikbaar was voor individuele beloning over de periode 1 oktober 2024 tot 1 oktober 2025, betrof 0,25% van de loonsom. Bij brief van 16 oktober 2023, gericht aan Apple Retail, heeft de GOR zich op het standpunt gesteld dat hetgeen Apple Retail bij haar brief van 29 september 2023 heeft geschreven (mogelijk) een wijziging betreft van het beloningssysteem en de nietigheid daarvan ingeroepen omdat de GOR niet is gevraagd zijn instemming daaraan te geven. De kantonrechter heeft de GOR niet-ontvankelijk verklaard in zijn verzoeken. Aan deze beslissing heeft de kantonrechter ten grondslag gelegd dat het TCP weliswaar een beloningssysteem is in de zin van de wet, maar dat de wijze van verdeling van het beschikbare budget, zoals daarvan blijkt uit de e-mail van 29 september 2023, geen wijziging van het beloningssysteem betreft. Volgens de kantonrechter is het (slechts) toepassen van de Cao-verhoging, als die verhoging hoger is dan het beschikbare budget, een wijziging die al gold sinds Apple Retail zich vanaf 2019 is gaan houden aan de algemeen verbindend verklaarde Cao. Daarmee heeft de GOR met de brief van 16 oktober 2023 niet tijdig de nietigheid ingeroepen. Tegen dit oordeel en de daaraan ten grondslag gelegde motivering is de GOR in hoger beroep opgekomen. De GOR heeft in hoger beroep geconcludeerd tot het vernietigen van de bestreden beschikking en verzocht om bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking voor recht te verklaren dat het besluit van Apple Retail van 29 september 2023, om haar werknemers geen individuele loonsverhoging op basis van individuele prestaties toe te kennen per 1 oktober 2023, nietig is vanwege het ontbreken van de daarvoor vereiste instemming van de GOR.

Oordeel

De GOR is in hoger beroep opgekomen tegen het oordeel van de kantonrechter dat de wijziging al veel langer gold, namelijk sinds Apple Retail zich vanaf 2019 is gaan houden aan de Cao, op grond waarvan de kantonrechter de GOR niet-ontvankelijk heeft verklaard. Deze beroepsgrond slaagt in zoverre dat niet gesteld of gebleken is dat de situatie zoals in het besluit van 29 september 2023, waarin helemaal geen budget over was voor individuele loonsverhoging omdat het hele budget opging aan de Cao-loonsverhoging, zich eerder had voorgedaan. De GOR is daarom tegen die beslissing tijdig opgekomen en de kantonrechter had de GOR dus niet om deze reden niet-ontvankelijk mogen verklaren. Dit leidt echter om meerdere redenen niet tot een andere uitkomst. Allereerst slaagt het devolutief te beoordelen verweer van Apple Retail dat het TCP en de wijze waarop de TCP-verhogingen plaatsvinden anders dan de GOR heeft gesteld, naar het oordeel van het hof geen belonings- of functiewaarderingssysteem betreft als bedoeld in 27 lid 1 onder c WOR, omdat de aanspraak op loonsverhoging een primaire arbeidsvoorwaarde, de hoogte van de beloning, betreft. Dat geen aanspraak kan worden gemaakt op individuele beloning indien het budget op is, geldt voor alle werknemers en brengt dus geen wijziging in de onderlinge rangorde van beloning van verschillende groepen werknemers. Daarmee gaat het om ‘de hoogte van de beloning’ en niet om ‘de indeling in beloningsgroepen’, als genoemd in de memorie van toelichting bij artikel 27 WOR. Het voorgaande leidt ertoe dat artikel 27 lid 1 onder c WOR niet van toepassing is. De GOR is daarmee terecht niet-ontvankelijk verklaard in zijn verzoeken om voor recht te verklaren dat het besluit van Apple Retail om geen individuele loonsverhoging toe te kennen nietig is en om Apple Retail te verplichten zich te onthouden van handelingen die strekken tot uitvoering of toepassing van dat besluit. Dit leidt ertoe dat de bestreden beschikking zal worden bekrachtigd en de verzoeken van de GOR in hoger beroep niet voor toewijzing in aanmerking komen. Overigens zouden de verzoeken van de GOR, als er wel sprake zou zijn geweest van een beloningssysteem als bedoeld in artikel 27 lid 1 onder c WOR, niet toewijsbaar zijn geweest. Het besluit van Apple Retail om geen individuele loonsverhoging toe te kennen op grond van individuele prestaties per 1 oktober 2023, is geen wijziging van het systeem, maar een consequentie van het feit dat Apple Inc. om bepaalde redenen geen of onvoldoende budget beschikbaar heeft gesteld voor individuele loonsverhogingen over 1 oktober 2023 tot 1 oktober 2024.