Feiten

Werknemer is sinds 1 mei 2018 in dienst bij werkgeefster, een groothandel in hout- en bouwmaterialen. Hij vervult de functie van sitemanager Deventer, voor 40 uur per week met een brutomaandsalaris van € 7.655,92. Als sitemanager is werknemer verantwoordelijk voor de locatie Deventer, waar twintig medewerkers werken. Werknemer wordt naar aanleiding van een melding van een medewerker, die betrekking heeft op zijn houding en gedrag als manager, op 25 augustus 2025 met onmiddellijke ingang voor onbepaalde tijd geschorst. Werknemer ageert tegen de schorsing en meldt dat hij zonder tegenbericht weer aan het werk gaat. Werkgeefster laat werknemer niet tot zijn werkzaamheden toe en stelt per 2 september 2025 een interim-sitemanager aan. Op 3 september 2025 heeft werknemer per brief nogmaals gevraagd hem toe te laten tot de werkvloer. De brief bevat als bijlage een verklaring met daarin een door vijftien medewerkers van de locatie Deventer ondertekende steunbetuiging aan werknemer. Een gesprek over een mogelijke oplossing heeft niet tot een resultaat geleid. Werknemer vordert wedertewerkstelling en rehabilitatie dan wel rectificatie richting de medewerkers aan wie de op non-actiefstelling kenbaar is gemaakt.

Oordeel

Er is geen specifieke wettelijke bepaling die het recht op tewerkstelling regelt. Het antwoord op de vraag of een werkgever verplicht is een werknemer te werk te stellen, is in het kader van het goed werkgeverschap afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid en ook van de bijzondere omstandigheden van het geval. Volgens vaste rechtspraak is een werkgever in beginsel verplicht om de werknemer te werk te stellen in de overeengekomen arbeid. Als uitgangspunt geldt dat een goed werkgever een werknemer de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. 
Werkgeefster heeft aangevoerd dat aan de schorsing ten grondslag ligt dat werknemer structureel veiligheidsvoorschriften heeft genegeerd, dat hij zich scheldend en intimiderend richting collega’s heeft gedragen en dat hij een onveilige en onwerkbare sfeer op de werkvloer heeft gecreëerd. Volgens werkgeefster waren deze signalen er al langere tijd, en was de melding van de medewerker de spreekwoordelijke druppel. Werknemer heeft gemotiveerd betwist dat er sprake is van een redelijke grond voor zijn op non-actiefstelling. Volgens hem is er geen sprake van een zorgwekkende situatie op de locatie Deventer die maakt dat hij geschorst zou moeten worden. Veiligheidsvoorschriften worden nageleefd, en jaarlijkse (veiligheids)keuringen worden bijgehouden. Werkgeefster heeft op basis van een veiligheidsrapport weliswaar gemotiveerd toegelicht dat zij mede op basis van dit rapport zorgen heeft over het veiligheidsbeleid op de locatie Deventer, maar onduidelijk is in hoeverre zij werknemer hier al eerder op heeft aangesproken en welke verwijten hem hiervan specifiek kunnen worden gemaakt. Werkgeefster heeft niet aannemelijk gemaakt dat werknemer voorafgaand aan de schorsing de kans heeft gekregen verbeteringen door te voeren op het gebied van (het toezicht op) de veiligheid. De stelling van werkgeefster dat er sprake is van ondermijnend gedrag ten opzichte van de directie en onacceptabel gedrag als leidinggevende – en in het licht van het oordeel van de kantonrechter dat partijen een eigen visie hebben over de situaties die zich hebben voorgedaan – leidt ertoe dat er voor de terugkeer van werknemer eerst een gesprek moet plaatsvinden, waarbij werkgeefster duidelijk moet maken wat zij van werknemer verwacht in zijn houding en communicatie richting het personeel op kantoor en waarin zij de onderlinge verhouding tussen werknemer en de directie kunnen bespreken. Om partijen de tijd te geven voor dat gesprek, heeft de voorzieningenrechter de termijn voor de wedertewerkstelling op zeven werkdagen na betekening van dit vonnis gesteld.