werknemer/werkgever

Feiten

Werknemer is sinds 2011 in dienst bij werkgever. Sinds 2013 is werknemer meerdere malen aangesproken op zijn functioneren. In 2014 is, zonder succes, een verbetertraject gestart. Op 17 december 2015 is werknemer akkoord gegaan met een beëindigingsvoorstel. Kort daarna heeft werknemer laten weten dat hij zich beroept op zijn herroepingsrecht. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van ongeschiktheid van werknemer voor de functie en subsidiair op grond van een structureel verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van een verstoring van de arbeidsrelatie. Tegen dit vonnis komt werknemer in hoger beroep.

Oordeel

Disfunctioneren

Werknemer is bij zijn beoordeling in 2012 gewezen op zijn gedrag. In 2013 is werknemer opnieuw beoordeeld. Ook in het verslag dat van deze beoordeling is opgemaakt, is te lezen dat er kritiek bestond op zijn houding en gedrag. Verder blijkt dat werknemer op de punten ‘Leadership impact’, ‘Self-Aware/Learner’ en ‘Effective Communicator’ de laagste score behaalt. In 2014 is werknemer met een onvoldoende beoordeeld. Verder worden dezelfde drie verbeterpunten genoemd als in 2013. Ook uit diverse communicatie volgt dat werknemer niet goed functioneert op projecten en dat hij daarop is aangesproken. Uit de End-of-project performance review blijkt dat werknemer op de volgende punten onder de maat scoort: kan hoofd- en bijzaken onderscheiden, adequate opvolging van actiepunten, geeft eigen over/underload tijdig aan, handelt proactief, neemt ownership, kan anderen aansturen, is oplossingsgericht, kan organiseren, is in staat eenduidig te communiceren, geeft duidelijk en tijdig terugkoppeling over de voortgang van de eigen werkzaamheden. Werkgever heeft in het voorgaande aanleiding gezien tot het starten van een verbetertraject (PIP). Het PIP liep van half juli 2014 tot december 2014. In dit plan stonden de tekortkomingen van werknemer in zijn functioneren van tevoren concreet omschreven. Het doel van het verbetertraject was volgens werkgever om samen met werknemer deze tekortkomingen weg te nemen door concrete doelen te stellen en deze zeer regelmatig door middel van persoonlijke gesprekken te evalueren. De verslaglegging van deze evaluaties is opgenomen in de ‘Performance Enhancement Tools’. Daarin heeft werkgever vermeld dat werknemer op het punt van zijn houding, communicatie en samenwerking met anderen onvoldoende functioneerde. Begin 2015 heeft werkgever een Performance Assessment laten uitvoeren. Op 14 januari 2015 heeft er tussen werknemer, X en Y een gesprek plaatsgevonden, waarin de bevindingen van het verbetertraject en de Performance Assessment zijn besproken met werknemer. Het voorgaande in aanmerking genomen, in het bijzonder het door werkgever in het geding gebrachte verslag van 14 januari 2015, is aannemelijk geworden dat het werknemer ontbreekt aan voldoende vaardigheden die benodigd zijn voor het naar behoren vervullen van zijn functie waarin wordt gewerkt met deadlines en de samenwerking met anderen in teams onontbeerlijk is. Hoewel het hof onderkent dat niet op alle punten waaraan gewerkt moest worden een-op-een terugkoppeling te vinden is in de PIP en werkgever heeft erkend dat het verbetertraject wellicht op enkele punten nog beter had kunnen worden uitgevoerd, is genoegzaam gebleken dat werknemer op de door werkgever naar voren gebrachte punten onvoldoende functioneerde en dat hem dat ook duidelijk moet zijn geweest. Desondanks heeft hij op die punten onvoldoende verbetering laten zien. Zo is gebleken dat werknemer onvoldoende open stond om zijn houding te verbeteren en is hij onvoldoende in staat gebleken tot zelfreflectie. In plaats van zijn voordeel te doen met opbouwende kritiek en zodoende zijn sociale vaardigheden te verbeteren, neemt werknemer een defensieve houding aan waarbij hij onvoldoende onder ogen ziet dat verbetering van sociale vaardigheden voor de vervulling van zijn functie noodzakelijk is. Niet alleen werkgever heeft dit gedrag ervaren, maar ook collega’s/projectmanagers en externe klanten hebben kenbaar gemaakt werknemer vanwege zijn houding niet meer te willen inzetten op projecten. Het feit dat werkgever het functioneren heeft gesignaleerd, regelmatig heeft besproken met werknemer en hem vervolgens een redelijke termijn heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren, betekent dat werkgever voldoende inspanningen heeft getroost om het functioneren van werknemer te bevorderen. Volgt ontbinding op grond van disfunctioneren van werknemer.