Wijziging Wet aanpassing arbeidsduur

in werking

07-09-2015

In werking getreden wetsvoorstel

Ingediend bij de Tweede Kamer op 9 september 2011. Wet van 9 juni 2015 tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen. Deze wet treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip (Stb. 245). Besluit van 18 juni 2015. De Wet van 9 juni 2015 tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur ten einde flexibel werken te bevorderen treedt in werking met ingang van 1 januari 2016 (Stb. 246).

meer

In de wet wordt een wettelijk recht gecreëerd op een wijziging van de arbeidsplaats en de werktijd. In de WAA worden drie nieuwe definitiebepalingen opgenomen:

– arbeidsduur: het aantal overeengekomen uren waaruit een werkweek of een anderszins overeengekomen werkperiode van de werknemer bestaat;

– arbeidsplaats: iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer;

– werktijd: de overeengekomen tijdstippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop de werknemer werkzaam is.

Een aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd, moet ten minste twee maanden voor het tijdstip van de beoogde ingang door de werknemer schriftelijk bij zijn werkgever worden ingediend. De aanpassing kan niet eerder ingaan dan het tijdstip waarop de werknemer ten minste 26 weken in dienst is. Tussen werkgever en werknemer moet overleg plaatsvinden over het verzoek. Het verzoek kan uitsluitend gemotiveerd worden afgewezen. Toekenning of afwijzing van het verzoek moet schriftelijk gebeuren. Een werknemer kan een jaar na toekenning of afwijzing van een verzoek om aanpassing opnieuw een verzoek indienen.

Afwijzing van het verzoek om aanpassing van arbeidsduur en werktijd is enkel mogelijk indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. Voor afwijzing van het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats zijn geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nodig. Het gaat enkel om een ‘duty to consider’. De werkgever zal moeten nagaan of de thuiswerplek voldoet aan de arbowetgeving.