Wet werk en zekerheid

Onderstaand wordt een overzicht gegeven van de wijzigingen in het BW en de WMCO. De overige wijzigingen zullen in een volgend document worden besproken.

Burgerlijk Wetboek

Artikel 7:627 BW:

– Voorgesteld wordt om artikel 7:627 BW te laten vervallen.

Artikel 7:628 BW (Geen arbeid, geen loon):

– In lid 1 BW wordt geregeld dat de werkgever verplicht is om het vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. Deze wijzigingen zijn wenselijk in het licht van de toekomstige incorporatie van de zogenoemde Calamiteitenregeling WW in het BW. Op het moment dat de Calamiteitenregeling WW wordt ingevoerd zal ook artikel 8 van het BBA 1945 komen te vervallen.

– Op grond van lid 5 kan er schriftelijk – dus bij individuele arbeidsovereenkomst – voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgeweken van het eerste lid.

– Lid 6 regelt dat als er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten de termijn uit het vijfde lid eveneens geldt; de afwijking mag in totaal deze termijn niet overschrijden.

– In lid 7 wordt geregeld dat bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan uitsluitend kan worden afgeweken voor in die cao of regeling te bepalen functies. Het kan hierbij uitsluitend om functies gaan waarbij de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

– In lid 8 wordt geregeld dat bij regeling van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan worden bepaald dat het voor bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan niet mogelijk is van het eerste lid af te wijken. Een dergelijke regeling zal tot stand kunnen komen na een verzoek daartoe van de Stichting van de Arbeid.

– Lid 10 regelt dat een beding dat in strijd is met artikel 7:628 BW nietig is.

Artikel 7:646 BW (en 7:647) BW (Gelijke behandeling man en vrouw):

– Artikel 7:647 BW komt te vervallen onder verplaatsing van het vijfde lid van dat artikel naar lid 11 van artikel 7:646 BW.

– Lid 11: ‘de werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend’.

Artikel 7:648 BW (Gelijke behandeling deeltijdwerkers):

– De tweede en derde zin van het eerste lid van het huidige artikel 7:648 BW komen te vervallen omdat in het nieuwe artikel 7:681 BW (centraal) wordt geregeld wanneer een opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is (dus ook indien een opzegging in strijd is met de artikelen 7:646, 7:648 en 7:649 BW).

Artikel 7:649 BW (Onderscheid o.g.v. tijdelijk karakter arbeidsovereenkomst):

– Lid 2 van het huidige artikel 7:649 BW vervalt om dezelfde reden als de wijziging in artikel 7:648 BW.

Artikel 7:652 BW (Proeftijd):

– In lid 4 wordt voorgesteld te regelen dat er geen proeftijd is toegestaan in geval van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

– In lid 5 is geregeld dat indien een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren, een proeftijd van ten hoogste één maand mag worden overeengekomen.

– In lid 8 wordt geregeld wanneer proeftijdbedingen nietig zijn: (1) de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is; (2) beding langer dan een maand in arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaren; (3) proeftijd op langer dan twee maanden gesteld; (4) opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever of met een andere (opvolgende) werkgever; (5) in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

Artikel 7:653 BW (Concurrentiebeding):

– Lid 1: een concurrentiebeding is slechts geldig als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

– Lid 2: een concurrentiebeding kan alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Indien geen motivering is opgenomen, is het beding nietig.

– Lid 3: het beding is (1) geheel of gedeeltelijk vernietigbaar indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld of (2) het beding is geheel vernietigbaar indien het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

– In lid 4 wordt geregeld dat de werkgever aan een concurrentiebeding geen rechten kan ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

– In lid 5 wordt geregeld dat indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werknemer geen aanspraak kan maken op een vergoeding als bedoeld in dit artikel. De zinsnede uit het huidige lid 5 dat de vergoeding in termijnen wordt betaald vervalt.

Artikel 7:656 BW (Getuigschrift):

– Lid 4: omdat de term ‘schadeplichtig’ niet langer gehanteerd wordt, is in dit artikel gerefereerd aan de door de werknemer aan de werkgever in verband met de opzegging verschuldigde vergoeding.

Artikel 7:665 BW (Wijziging van omstandigheden ten nadele van werknemer):

– Artikel 7:665 wordt aangepast omdat artikel 7:685 BW wordt gewijzigd. In het nieuwe artikel is bovendien meer aangesloten bij de letterlijke tekst van artikel 4, tweede lid, van Richtlijn 2001/23/EG. Geregeld wordt dat, indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door of op verzoek van de werknemer omdat de overgang van onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn beëindigd op initiatief van de werkgever. Dit geldt ook in geval van mogelijke verlenging van een overeenkomst voor bepaalde tijd. De werkgever is dan een transitievergoeding (en eventueel een additionele vergoeding op grond van art. 7:673 BW) verschuldigd.

Artikel 7:667 BW (Einde van rechtswege en opzegging):

– Lid 1: de verwijzing naar ‘het gebruik’ vervalt, omdat die woorden uitsluitend betekenis hebben voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioenleeftijd van de werknemer en met dit wetsvoorstel wordt voorzien in een specifieke regeling in die situatie (art. 7:669 lid 3 BW).

– In lid 4 wordt (1) de tussenpoos in de zogenoemde ‘Ragetlie-regel’ verlengd naar zes maanden; (2) verwezen naar artikel 7:671 lid 1 onderdeel a tot en met f BW en niet naar de aanhef van dit artikel, waarmee tot uitdrukking wordt gebracht dat een opzegging met instemming van de werknemer, wél onder de Ragetlie-regel valt, evenals een einde van de arbeidsovereenkomst dat is bewerkstelligd door middel van een beëindigingsovereenkomst (art. 7:670b BW); (3) geregeld dat de Ragetlie-regel niet van toepassing is als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer.

Artikel 7:668 BW (Wettelijke aanzegtermijn arbeidsovereenkomst bepaalde tijd):

– Lid 1: de werkgever is verplicht de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst (de aanzegplicht). Bij voortzetting moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden dit gebeurt. Deze verplichtingen gelden in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt (op grond van art. 7:667 lid 1 BW) en derhalve niet indien op grond van artikel 7:667 lid 2 BW voorafgaande opzegging nodig is.

– Lid 2: de aanzegplicht geldt niet indien (1) het een arbeidsovereenkomst betreft waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld; (2) in geval van een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden (ook niet bij verlenging); (3) in geval van een arbeidsovereenkomst met een uitzendbeding.

– In lid 3 wordt geregeld dat de werkgever een vergoeding is verschuldigd ter hoogte van het loon van de werknemer voor een maand indien de werkgever zich niet aan de aanzegplicht houdt. Indien hij te laat is, is hij een pro rato vergoeding verschuldigd. De vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling en schuldsanering.

– Lid 4: indien de werkgever niet heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst al dan niet te willen voortzetten of niet onder welke voorwaarden hij wil voortzetten, en er wordt doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden.Deze bepaling heeft met ingang van het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de wet op 1 juli 2014 onmiddellijke werking. In een overgangsbepaling is geregeld dat het nieuwe artikel nog niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding eindigen.

Artikel 7:668a BW (Ketenregeling):

– In lid 1 worden (1) de tussenpozen verlengd (van drie maanden) naar zes maanden; (2) de periode van 36 maanden verkort tot 24 maanden. Deze wijziging leidt ertoe dat vanaf het moment dat de reeks van arbeidsovereenkomsten een periode van 24 maanden heeft overschreden, de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd.

– Lid 5: afwijking bij cao of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. is uitsluitend toegestaan om van de periode van 24 maanden (tot maximaal 48 maanden), en van het aantal arbeidsovereenkomsten van drie (tot maximaal 6) af te wijken. Afwijking is mogelijk (1) bij uitzendovereenkomsten of (2) indien de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Van de verlenging van de tussenpoos naar zes maanden kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

– In lid 6 wordt de mogelijkheid opgenomen om bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan af te wijken van het tweede lid (opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn).

– In lid 7 is geregeld dat bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten aanzien van een bestuurder van een rechtspersoon kan worden afgeweken van de ketenbepaling.

– In lid 8 wordt de mogelijkheid gecreëerd om artikel 7:668a BW bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan voor bepaalde functies in een bedrijfstak buiten toepassing te verklaren (alleen voor functies die in een ministeriële regeling zijn opgenomen).

– Lid 9: arbeidsovereenkomsten die in het kader van educatie worden aangegaan, kunnen worden uitgezonderd.

– In lid 10 wordt geregeld dat artikel 7:668a BW niet van toepassing is op een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt en indien de gemiddelde omvang van de door hem feitelijk verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week bedraagt.

Het nieuwe artikel 7:668a BW dat regelt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt pas als er op of na 1 juli 2014 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten uiterlijk zes maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst.Het nieuwe recht geldt tevens voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2014 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. De keten is dus pas doorbroken als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2014 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft het oude artikel 7:668a BW van toepassing op die arbeidsovereenkomst.

Artikel 7:669 BW (Opzegging arbeidsovereenkomst door werkgever):

– In lid 1 wordt geregeld dat de werkgever voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst een redelijke grond dient te hebben. Bovendien moet hij aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (bijv. verwijtbaar handelen van de werknemer).

– In lid 2 wordt limitatief opgesomd wat onder een redelijke grond wordt verstaan. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst weliswaar opzeggen indien hij een grond heeft als hier opgesomd, maar voor alle gronden geldt dat rechtsgeldig opzeggen alleen mogelijk is in de situatie dat de werknemer daarmee instemt (zie art. 7:671 lid 1 BW) en de daar geformuleerde uitzonderingen op de instemmingsverplichting.

– Als de werkgever deze instemming niet krijgt, of vooraf geen instemming wenst te vragen van zijn werknemer, moet hij ten aanzien van de gronden a en b het UWV of de commissie schriftelijk om toestemming verzoeken om te mogen opzeggen (zie art. 7:671a BW). Ten aanzien van de gronden c tot en met h zal hij de kantonrechter moeten verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (zie art. 7:671b BW).

– In lid 3 is geregeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt tegen of na die dag mag opzeggen. Het gaat hierbij om de AOW-leeftijd, of om de leeftijd waarop de werknemer op grond van een andere regeling – bijvoorbeeld een cao-regeling – recht krijgt op pensioen. Dit kan een lagere of hogere leeftijd zijn dan de leeftijd waarop recht op AOW ontstaat, waarbij de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) van toepassing blijft.

– Op grond van lid 4 worden door de minister van SZW regels gesteld met betrekking tot de redelijke grond voor opzegging, herplaatsing en de redelijke termijn (bijv. regels voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij bedrijfseconomische omstandigheden, waaronder het afspiegelingsbeginsel).

– In lid 5 wordt de afwijking bij cao geregeld van het afspiegelingsbeginsel (bijv. bij instellen van een onafhankelijke ontslagcommissie met eigen regels).

– In lid 6 is geregeld dat dit artikel niet van toepassing is op een opzegging tijdens de proeftijd.

Artikel 7:670 BW (Opzegverboden):

– In lid 1 onderdeel b wordt de verwijzing naar het verzoek als bedoeld in artikel 6 van het BBA 1945 vervangen. In plaats daarvan wordt geregeld dat het opzegverbod bij ziekte niet geldt indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het volledige verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 7:671a lid 1 of 2 BW door het UWV of de in dat artikel bedoelde commissie is ontvangen. Als er sprake is van een ziekmelding die heeft plaatsgevonden nadat de werkgever een verzoek om ontbinding heeft gedaan, staat dit een ontbinding niet in de weg (art. 7:671b lid 7 BW).

– In lid 10 wordt geregeld dat de arbeidsovereenkomst van de bepaalde groepen van werknemers (OR-leden e.d.) niet kan worden opgezegd.

– Lid 14: afwijking bij cao van het verbod om tijdens ziekte op te zeggen is niet meer mogelijk, afwijking bij cao kan alleen als het ziet op lid 3 (vervulling dienstplicht).

Artikel 7:670a BW (Uitzondering opzegverboden):– In lid 1 wordt geregeld hetgeen in het huidige artikel 7:670b lid 3 BW is geregeld (niet-nakoming re-integratieverplichtingen).

– Lid 2 regelt wanneer de opzegverboden, bedoeld in artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en 10 BW (‘tijdens-opzegverboden’ en dus niet de ‘wegens-opzegverboden’) niet van toepassing zijn.

– In lid 3 is geregeld in welke gevallen de opzegverboden niet van toepassing zijn bij een opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Voorwaarde is dat de werknemer ten minste 26 weken werkzaam geweest moet zijn op de arbeidsplaats die vervalt.

– Lid 5 en 7 voorzien in de mogelijkheid voor een werknemer om binnen veertien dagen, indien hij heeft ingestemd met een opzegging door de werkgever, die instemming schriftelijk weer te herroepen. Wil een werknemer gebruik maken van dit recht dan geldt, op grond van de zogenaamde ‘ontvangsttheorie’ zoals neergelegd in artikel 3:37 BW, dat het aan hem is om te stellen en indien nodig te bewijzen dat hij zijn instemming tijdig heeft herroepen.

– Lid 6: na een herroeping van de instemming wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.

Artikel 7:670b BW (Einde arbeidsovereenkomst door beëindigingsovereenkomst):

– Naast de hierboven besproken herroeping van de instemming wordt ook een bedenktermijn van 14 dagen voor de werknemer geïntroduceerd nadat een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Omdat er bij een overeenkomst, in tegenstelling tot het herroepen van de instemming, sprake is van een tweezijdige rechtshandeling, kan de werknemer deze overeenkomst buitengerechtelijk ontbinden (zie art. 6:265 e.v. BW). Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na een ten overstaan van de rechter getroffen schikking (‘op de gang’) zal het einde van de arbeidsovereenkomst doorgaans in de rechterlijke uitspraak zijn belichaamd (de ontbinding) en wordt hooguit nog een beëindigingsovereenkomst gesloten voor de ‘losse eindjes’ (vakantiegeld, vakantiedagen, bonus, kwijting e.d.). Op een dergelijke beëindigingsovereenkomst is deze bepaling niet van toepassing, en dus evenmin de veertiendagentermijn, omdat hier geen sprake is van een overeenkomst die de arbeidsovereenkomst doet eindigen.

Artikel 7:671 BW (Schriftelijke instemming werknemer met opzegging):

– Lid 1: de werkgever kan (mits hij een redelijke grond heeft) de arbeidsovereenkomst opzeggen met instemming van de werknemer. Met die instemming is de opzegging rechtsgeldig. Als de werknemer niet instemt of de werkgever wil de werknemer niet vragen in te stemmen, dan kan de werkgever in plaats van instemming toestemming vragen aan het UWV of aan een daartoe bij cao in het leven geroepen commissie (zie artikel 7:671a BW). Ook heeft de werkgever geen instemming nodig van de werknemer (1) indien hij opzegt tijdens de proeftijd; (2) wegens een dringende reden; (3) als er sprake is van huishoudelijk personeel; of (4) als er sprake is van een bestuurder van een NV, BV of een vergelijkbare vennootschap opgericht naar buitenlands recht; (5) op of na het bereiken van de voor de werknemer geldende pensioenleeftijd.

– Als een werkgever opzegt in strijd met lid 1 wordt in het nieuwe artikel 7:681 BW geregeld wat daarop de sanctie is: verzoek van de werknemer aan de kantonrechter om de opzegging te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. Indien een werkgever wel rechtsgeldig kan opzeggen maar bijvoorbeeld niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, wordt in artikel 7:672 lid 9 BW de sanctie geregeld in geval van een overeenkomst voor onbepaalde tijd of een overeenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds mag worden opgezegd. Artikel 7:677 lid 4 BW regelt wat de sanctie is indien het een overeenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussentijds kan worden opgezegd.

– De werknemer die instemt met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is niet verwijtbaar werkloos (art. 24 lid 2b WW).

– Dit artikel is niet van toepassing op opzegging in geval van faillissement en schuldsaneringsregeling.

– Lid 2: idem als artikel 7:670a lid 3 en 7:670b lid 1 (bedenktijd) BW.

Artikel 7:671a BW (Preventieve ontslagtoets UWV):

– Lid 1 regelt dat de werkgever – bij het ontbreken van de instemming van de werknemer – toestemming moet vragen aan het UWV indien hij de arbeidsovereenkomst wil op zeggen op grond van artikel 7:669 lid 2a of b BW.

– Lid 2: indien er bij cao een commissie is ingesteld doet de werkgever het verzoek om toestemming aan deze commissie (geen bestuursrechtelijk orgaan dus Awb niet van toepassing).

– In lid 3 worden de eisen genoemd waaraan de partijen bij de cao die de commissie instellen moeten voldoen: (1) leden moeten als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn; (2) de werknemersvereniging moet ten minste twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

– Lid 4: in de beslissing op het verzoek door UWV of de commissie dient te worden aangegeven op welk moment het volledige verzoek is ontvangen, alsmede de datum van het door hen genomen besluit. Dit is van belang in verband met artikel 7:672 lid 4 BW: de opzegtermijn kan worden bekort met de proceduretijd (met een minimum van één maand).

– In lid 5 wordt geregeld dat de toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden alleen gegeven wordt nadat de werkgever de arbeidsrelatie heeft beëindigd met personen die niet op grond van een zodanige arbeidsovereenkomst, op grond van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW, of op grond van een inleenovereenkomst op die arbeidsplaatsen werkzaam zijn, tenzij bij regeling van onze minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid anders is bepaald (in deze regeling zullen de werknemers die werkzaam zijn op basis van een payrollovereenkomst worden opgenomen om hen vergelijkbare bescherming te bieden als de reguliere werknemers en zal een regeling worden getroffen voor de tijdelijke overeenkomsten met een resterende looptijd van zes maanden of langer).

– Lid 6: de werkgever moet binnen vier weken gebruik maken van de toestemming en hij moet bij de opzegging de reden voor de opzegging vermelden.

– Op grond van lid 7 wordt bij ministeriële regeling bepaald hoe de procedure tot het verkrijgen van toestemming bij het UWV wordt ingericht.

Artikel 7:671b BW (Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek werkgever):

– Lid 1 bepaalt in welke gevallen een werkgever zich kan wenden tot de kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden: (1) als hij geen instemming van de werknemer heeft als bedoeld in artikel 7:671a BW; (2) om een reden als bedoeld in artikel 7:669 lid 2 onderdeel c tot en met h BW (persoonsgebonden grond), maar ook bijvoorbeeld i.g.v. een dringende reden; (3) als UWV de toestemming heeft geweigerd; en (4) indien het een arbeidsovereenkomst betreft zonder tussentijdse opzegbevoegdheid.

– In lid 2 is geregeld dat voor de toewijzing van een ontbindingsverzoek nodig is dat aan de in artikel 7:669 BW bedoelde voorwaarden voor opzegging is voldaan en dat er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW gelden.

– Lid 3: bij een verzoek om ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen (art. 7:669 lid 2 onderdeel a) is artikel 7:671a lid 5 BW van overeenkomstige toepassing.

– Lid 4 en 5 stellen een formele eis waaraan dient te zijn voldaan wil de ontbinding kunnen worden uitgesproken indien een werkgever zich beroept op grond c (het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen) of grond e (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren) en dat beroep ‘inkleurt’ door te stellen dat de werknemer zich niet aan de eisen van artikel 7:660a BW heeft gehouden. In lid 5 wordt als eis gesteld dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van de verplichtingen, bedoeld in artikel 7:660a BW, of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt, en dat de werkgever dient te beschikken over een deskundigenverklaring (van voldoende recente datum) als bedoeld in artikel 7:629a BW. Dit laatste geldt ook in lid 4.

– In lid 6 wordt geregeld dat, indien de werkgever de ontbinding verzoekt op grond van artikel 7:669 lid 2 onderdeel b tot en met h BW en een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en 10 BW (de absolute opzegverboden), of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden, een ontbinding in afwijking van lid 2 toch kan worden uitgesproken, als (1) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben (‘vergewisplicht’); (2) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen.

– Lid 8: de rechter dient het tijdstip te bepalen waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dit is het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de proceduretijd bij de kantonrechter in aftrek wordt gebracht, tenzij er sprake is van, kort gezegd, ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, in welk geval de aftrek achterwege moet blijven, met een minimum van één maand. Partijen doen er goed aan de kantonrechter tijdens de procedure te informeren over de door de werkgever jegens de werknemer in acht te nemen opzegtermijn. De rechter kan tegen een eerder tijdstip ontbinden of een additionele vergoeding toekennen bij ernstige verwijtbaarheid van werknemer respectievelijk werkgever (slechts in zeer uitzonderlijke situaties).

– In lid 9 wordt geregeld dat, indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft zónder tussentijdse opzegmogelijkheid, de rechter het tijdstip dient te bepalen waartegen de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en welke vergoeding hij daarbij kan toekennen aan werknemer.

Artikel 7:671c BW (Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek werknemer):

– Lid 1 is het spiegelbeeld van artikel 7:671b BW en regelt wanneer de werknémer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken, te weten indien sprake is van een dringende reden of omstandigheden van dien aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na een korte tijd behoort te eindigen. De kantonrechter bepaalt dan wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt.

– Lid 2 maakt het voor de rechter mogelijk om, wanneer het verzoek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft of voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid, de werknemer (naast de transitievergoeding) een billijke vergoeding toe te kennen indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid van werkgever.

– Lid 3 regelt welke vergoedingen de rechter kan toekennen als er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd die geen tussentijdse opzegmogelijkheid kent.

Onderdeel c geeft de rechter de mogelijkheid de werkgever een vergoeding toe te kennen van ten hoogste het bedrag dat nog aan loon verschuldigd zou zijn geweest als de overeenkomst van rechtswege was geëindigd.

Artikel 7:672 BW (Opzegtermijnen):

– Lid 4 regelt dat de opzegtermijn van de werkgever wordt verkort met de termijn gelegen tussen het moment waarop het UWV of de commissie het volledige verzoek, bedoeld in artikel 7:671a BW, heeft ontvangen en de dag waarop de toestemming is verleend. Het UWV of de commissie neemt de datum waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen op in het advies (art. 7:671a lid 4 BW) met een minimum van één maand. De regeling in het huidige zevende lid op grond waarvan bij cao kan worden afgeweken van deze minimale termijn van een maand wordt geschrapt.

– In lid 8 wordt een verwijzing naar artikel 7:683 BW (nieuw) toegevoegd, nu ook in die nieuwe bepaling een regeling van herstel van de arbeidsovereenkomst wordt voorgesteld.

– Lid 9: de werkgever of werknemer die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

– Lid 10 regelt de matigingsbevoegdheid voor de kantonrechter.

Artikel 7:673 BW (Transitievergoeding):

– Artikel 7:673 BW regelt de voorwaarden waaronder een werknemer recht heeft op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding kan (maar hoeft niet te) worden aangewend voor scholing of begeleiding naar ander werk. De in deze bepaling opgenomen regeling vormt een bodem: partijen mogen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een hogere transitievergoeding overeenkomen, maar geen lagere.

– Lid 1: de werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien hij ten minste 24 maanden in dienst is bij de werkgever en de arbeidsovereenkomst (1) eindigt na opzegging door de werkgever; (2) eindigt na ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever; (3) na een einde van rechtswege (bij een contract voor bepaalde tijd), op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (hij biedt geen nieuw contract aan), tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (zie lid 7); (4) door de werknemer wordt opgezegd, op zijn verzoek door de kantonrechter wordt ontbonden of de werknemer een aangeboden voortzetting afslaat als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

– Lid 2 regelt de hoogte van de transitievergoeding: over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst is de vergoeding gelijk aan een zesde van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het in geld vastgestelde loon per maand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.

– Lid 3 regelt de indexering van het bedrag van € 75.000.

– Lid 4 regelt op welke wijze de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in het eerste en tweede lid, moet worden berekend: (1) maanden waarin < dan 12 uur door werknemers < 18 jaar is gewerkt tellen niet mee en (2) samentelling van opvolgende arbeidsovereenkomsten (ook bij opvolgend werkgeverschap) (art. 7:668a BW).

– Lid 5 voorkomt dat een dienstverband tweemaal tot een recht op transitievergoeding leidt: een eventueel eerder uitgekeerde vergoeding wordt afgetrokken van de door toepassing van de samentelregel berekende latere transitievergoeding.

– In lid 6 wordt geregeld dat bepaalde tijdens het dienstverband gemaakte kosten (bijv. scholing) kunnen worden afgetrokken van het uiteindelijk verschuldigde bedrag aan transitievergoeding op grond van lid 2.

– Lid 7: de transitievergoeding is niet verschuldigd: (1) als de werknemer < 18 jaar en gemiddeld < 12 uur per week heeft gewerkt; (2) als de werknemer de pensioengerechtigde teeftijd heeft bereikt; (3) als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

– Lid 8 geeft de rechter de mogelijkheid om de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toe te kennen indien het niet toekennen ervan gezien de specifieke omstandigheden van het geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

– Lid 9 ziet op de situatie dat dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet, omdat de werkgéver ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden verweten. De rechter kan naast de transitievergoeding een additionele vergoeding toekennen aan de werknemer. Ook kan de rechter in een dergelijk geval een billijke vergoeding toekennen indien de werknemer geen recht had op een transitievergoeding op grond van dit artikel, bijvoorbeeld omdat hij te kort in dienst was of nog geen achttien is. Lid 9 is ook van toepassing in geval van een einde van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding die de werkgever is te verwijten of de situatie waarin een werknemer de arbeidsovereenkomst (al dan niet onverwijld) heeft opgezegd wegens een dringende reden.

Artikel 7:673a BW (Transitievergoeding oudere werknemers en kleine werkgevers):

– Dit artikel regelt een tijdelijke uitzondering (tot 1 januari 2020) op de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding ten gunste van werknemers die bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn. Alleen indien de duur van hun arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:673 BW meer dan tien jaar bedraagt, geldt dat over elke periode van zes maanden waarin een werknemer nadat hij 50 was in dienst was bij de werkgever, deze laatste de helft van het laatstverdiende loon per maand verschuldigd is.

– Lid 2 regelt dat dit artikel niet van toepassing is op werkgevers die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de desbetreffende arbeidsovereenkomst eindigt. De werkgever is dan dus nog wel de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW verschuldigd, omdat dat artikel voor het overige integraal op deze categorie oudere werknemers van toepassing blijft.

– Lid 3 maakt het mogelijk om bij ministeriële regeling werkgevers aan te wijzen waarop het tweede lid niet van toepassing is.

Artikel 7:673b BW (Transitievergoeding en cao):

– Dit artikel regelt dat bij cao afspraken kunnen worden gemaakt waardoor het wettelijke recht op transitievergoeding niet van toepassing is mits de werknemers aanspraak kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Onder een ‘gelijkwaardige voorziening’ moet worden verstaan een voorziening in geld of in natura (of een combinatie daarvan) die het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding.

Artikel 7:673c BW (Transitievergoeding bij faillissement en surseance van betaling):

– Dit artikel regelt dat de transitievergoeding niet langer verschuldigd is indien de werkgever failliet gaat, indien aan hem surseance van betaling is verleend, of wanneer de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen op de werkgever wordt toegepast.

– Lid 2: onder bij ministeriële regeling te bepalen voorwaarden, kan de werkgever ervoor kiezen de transitievergoeding in termijnen te betalen.

Artikel 7:676 BW (Opzegging tijdens proeftijd):

– Artikel 7:676 BW wordt aangepast. Aangezien de huidige artikelen 7:681 en 7:682 BW met dit wetsvoorstel een heel andere inhoud krijgen, is een verwijzing naar die artikelen niet zinvol meer. Bij opzegging tijdens de proeftijd dient de werkgever dat desgevraagd te motiveren. Deze verplichting volgt thans uit het huidige artikel 7:669 BW.

– Tijdens de proeftijd is opzeggen met onmiddellijke ingang mogelijk. Er is derhalve geen vergoeding op grond van artikel 7:672 lid 9 BW verschuldigd.

Artikel 7:677 BW (Opzegging om een dringende reden):

– Artikel 7:677 BW regelt de rechten en plichten in het kader van het opzeggen wegens een dringende reden.

– De nieuwe tekst bepaalt dat niet alleen de opzegging maar ook de mededeling van de reden ‘onverwijld’ moet geschieden.

– Lid 2: onder het huidige recht kan bij een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet, de partij die aan de andere partij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen ter compensatie ofwel de daadwerkelijk geleden schade ofwel een gefixeerde schadevergoeding vorderen (conform de huidige art. 7:680 en 7:681 BW). Vanwege het verval van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure wordt dit gewijzigd. De hoogte van die vergoeding is op grond van dit voorstel afhankelijk van het soort contract dat wordt opgezegd. Dit wordt in lid 3 geregeld.

– In lid 3 onderdeel a wordt de hoogte van die vergoeding geregeld als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd. Als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, volgt de hoogte van die vergoeding uit onderdeel b van dit lid.

– Lid 4: indien sprake is van een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet (de arbeidsovereenkomst is niet onverwijld opgezegd, of de reden blijkt niet dringend te zijn of de mededeling is niet onverwijld gedaan) van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, dan is de partij die niet rechtsgeldig opzegt aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter is bevoegd de vergoeding te matigen. Als de werkgever de werknemer een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft gegeven dan kan de werknemer de rechter ook vragen om in plaats van het toekennen van een vergoeding de opzegging te vernietigen.

– Als er sprake is van een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet door de werkgever bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die wel de mogelijkheid van tussentijdse opzegging kent, dan kan de werknemer de rechter vragen de opzegging te vernietigen wegens het ontbreken van zijn schriftelijke instemming met de opzegging. Ook kan de werknemer, in plaats van vernietiging van de opzegging, de rechter vragen om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, naast een vergoeding voor de ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn. Als de werknemer niet rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft genomen, dan is hij aan de werkgever een vergoeding verschuldigd voor het ten onrechte niet in acht nemen van de opzegtermijn.

Artikel 7:680 BW (vervalt):

– Artikel 7:680 BW vervalt en is deels opgenomen in artikel 7:672 lid 9 en 10 (nieuw) BW en deels in artikel 7:677 lid 4 (nieuw) BW.

Artikel 7:681 BW (Verzoek tot vernietiging opzegging of billijke vergoeding):

– Als de kantonrechter tot het oordeel komt dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met de door hem in acht te nemen regels, kan hij, al naar gelang het verzoek van de werknemer, de opzegging vernietigen of aan de werknemer een vergoeding toekennen.

– De procedures bij de kantonrechter worden door een verzoekschrift aanhangig gemaakt. Dat geldt niet alleen voor het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar ook als de werknemer de opzegging door de kantonrechter wil laten vernietigen (bijv. wegens het ontbreken van zijn schriftelijke instemming of van toestemming van UWV), hij de overeenkomst wil laten herstellen, of een geschil over bijvoorbeeld het recht op of de hoogte van een vergoeding wil laten beslechten door de rechter. De werknemer dient een dergelijk verzoek te doen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dit is slechts anders bij een geschil over de hoogte van de transitievergoeding. In dat geval geldt een termijn van drie maanden. De termijn waarbinnen een verzoek bij de rechter moet worden gedaan betreft een vervaltermijn en niet een verjaringstermijn (die laatste kan worden gestuit, een vervaltermijn niet). Er is voor gekozen om de bevoegdheid om te vernietigen bij de rechter neer te leggen en niet bij de werknemer. Het is daarmee niet meer mogelijk om ook buitengerechtelijk te vernietigen.

– Lid 1 onderdeel a regelt dat de kantonrechter de opzegging door de werkgever op verzoek van de werknemer kan vernietigen, of op zijn verzoek in plaats daarvan een vergoeding kan toekennen, indien er is opgezegd in strijd met artikel 7:670 BW, een naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift of artikel 7:671 BW. Opzegverboden in andere wetten vallen hier dus ook onder.

– Lid 1 onderdeel b regelt dat als de werkgever heeft opgezegd in strijd met de discriminatieverboden zoals opgenomen in de artikelen 7:646, 7:648 en 7:649 BW of met de discriminatieverboden zoals onder meer opgenomen in de AWGB, de WGBH/CZ, de WGBL en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de werknemer de rechter kan verzoeken om de opzegging te vernietigen of de rechter kan verzoeken hem een billijke vergoeding toe te kennen.

– Lid 1 onderdeel c geeft de mogelijkheid voor de werknemer om de rechter te verzoeken de opzegging te vernietigen als de werkgever, niet zijnde een uitzendwerkgever als bedoeld in artikel 7:690 BW, binnen 26 weken nadat hij heeft opgezegd de zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde schendt (zie art. 7:669 lid 2 onderdeel a BW). UWV zal deze zogenaamde wederindiensttredingsvoorwaarde niet opnemen in zijn toestemming voor opzegging. In plaats daarvan is in de nieuw voorgestelde artikelen 7:681 en 7:682 BW het schenden van deze verplichting opgenomen als grond om vernietiging te verzoeken van de opzegging of herstel te verzoeken na ontbinding dan wel de rechter om het toekennen van een billijke vergoeding te verzoeken.

– Lid 1 onderdeel d bevat een vergelijkbare regeling voor de uitzendwerkgever.– Bij vernietiging van de opzegging zal de werknemer de aan hem toegekende transitievergoeding moeten terugbetalen.

Artikel 7:682 BW (Verzoek tot herstel arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding):

– Als de werknemer meent dat hij ondanks toestemming van UWV of de commissie ten onrechte is ontslagen dan kan hij zich binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen.

– Lid 1 onderdeel a: als de werkgever toestemming heeft en opzegt gebruikmakend van de toestemming van UWV of de commissie, bedoeld in artikel 7:671a lid 2 BW kan de werknemer als hij van oordeel is dat de toestemming ten onrechte is verleend, de rechter verzoeken om de werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst te herstellen.

– Lid 1 onderdeel b: als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij een wegens bedrijfseconomische omstandigheden met toestemming opgezegde arbeidsovereenkomst waarbij herstel in redelijkheid niet mogelijk is kan de rechter aan de werknemer op diens verzoek in plaats van herstel een billijke vergoeding toekennen.

– Lid 1 onderdeel c: als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever waardoor de werknemer langdurig ziek is geworden, kan de rechter aan de werknemer op diens verzoek in plaats van herstel een billijke vergoeding toekennen.

– Lid 2 regelt de situatie van huishoudelijk personeel. Er dient wel een redelijke grond voor ontslag te bestaan als bedoeld in artikel 7:669 BW. Na ontslag kan de werknemer de rechter verzoeken de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen als een redelijke grond ontbreekt of aan hem een billijke vergoeding toe te kennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

– Lid 3 regelt de situatie van de bestuurder van een naamloze vennootschap, een besloten vennootschap of een buitenlandse vennootschap (idem als lid 2) met dien verstande dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is.

– Lid 4 regelt de situatie dat werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt. Als de kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld, dan veroordeelt hij de werkgever altijd de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van de datum waarop deze was geëindigd. Hiervoor is gekozen omdat de eerdere ontbinding door de kantonrechter (die hiermee materieel ongedaan gemaakt wordt) al onherroepelijk kan zijn geworden.

– Lid 5 bevat een vergelijkbare regeling voor de uitzendwerkgever.

– Lid 6: de rechter bepaalt op welk tijdstip de overeenkomst wordt hersteld. De rechter draagt de werkgever in de beschikking op om de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden onder dezelfde voorwaarden als de vorige. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren tellen de dienstjaren uit de vorige arbeidsovereenkomst mee (zie art. 7:672 lid 8 BW). Ook bepaalt de rechter in zijn beschikking of een aan de werknemer toegekende transitievergoeding moet worden terugbetaald.

Artikel 7:682a BW (Ministeriële regeling wederindiensttredingsvoorwaarde):

– In de situaties waarin de wederindiensttredingsvoorwaarde, bedoeld in de artikelen 7:681 en 7:682 BW, van toepassing is, zou na ontslag van meerdere werknemers onduidelijkheid kunnen bestaan over de vraag welke werknemer nu als eerste in aanmerking moet komen voor een arbeidsplaats die weer beschikbaar komt bij de voormalige werknemer, of, als het om uitzendwerk ging, voor terbeschikkingstelling bij een derde. Artikel 7:682a BW biedt een grondslag voor een ministeriële regeling waarin dit verduidelijkt kan worden.

Artikel 7:683 BW (Hoger beroep en cassatie):

– Lid 1: er wordt geen schorsende werking verbonden aan de tenuitvoerlegging van de in dit lid bedoelde beschikkingen. Dit betekent dat als een ontbindingsverzoek wordt toegewezen, de arbeidsovereenkomst daarmee (voor dat moment) wordt beëindigd.Eveneens betekent dit dat indien, na opzegging met toestemming van UWV, een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen of indien een verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt toegewezen, de werknemer in dienst blijft totdat in hoger beroep of cassatie anders is beslist.

– Lid 2: hoger beroep en cassatieberoep tegen een op verzoek van de werknemer toegewezen ontbinding is slechts mogelijk ten aanzien van (de hoogte van) de in dat kader toegekende vergoeding. Herstel zal in die situaties immers niet door de werknemer worden verlangd en doorgaans evenmin door de werkgever.

– Lid 3: indien de appel- of cassatierechter tot het oordeel komt dat een ontbindingsverzoek van de werkgever ten onrechte is toegewezen of een verzoek tot vernietiging van de opzegging of tot herstel van de arbeidsovereenkomst van de werknemer ten onrechte is afgewezen, kan hij (1) de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen indien de werknemer daarom heeft verzocht. De rechter is daarbij vrij om te bepalen met ingang van welke datum hij de overeenkomst herstelt. Doet hij dit, dan zal hij tevens voorzieningen moeten treffen voor een eventuele tussenliggende periode, aansluitend bij het specifieke geval; (2) aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Dat kan hij doen zowel na een daartoe strekkend verzoek van de werknemer als ambtshalve. Doet hij dit ambtshalve, dan doet hij er – teneinde voldoende geïnformeerd te zijn – verstandig aan partijen tijdens de mondelinge behandeling in de gelegenheid te stellen zich uit te laten over (de wenselijkheid en hoogte van) de billijke vergoeding.

– Lid 4 regelt dat het bepaalde in artikel 7:682 lid 6 BW in situatie 1 van lid 3 van overeenkomstige toepassing is. Verwezen wordt naar de toelichting op dat artikellid.

– Lid 5 en 6 regelen de spiegelbeeldige situatie waarin in hoger beroep of cassatie wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft voortgeduurd. In het geval bedoeld in lid 5, bepaalt de rechter op welk toekomstig tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt – een ontbinding met terugwerkende kracht is niet toegestaan –, waarbij het hem vrijstaat een billijke (additionele) vergoeding aan de werknemer toe te kennen. In de gevallen bedoeld in lid 6 bepaalt de rechter in hoger beroep of cassatie op welk toekomstig tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarbij is het de appel- of cassatierechter niet toegestaan om een beschikking van de kantonrechter houdende een vernietiging van de opzegging te vernietigen, omdat de opzegging zelf dan zou herleven, hetgeen per saldo zou neerkomen op een (door het nieuwe stelsel niet beoogde) einddatum in het verleden.

Artikel 7:685 BW (Grondslag AMvB inzake in geld vastgesteld loon):

– Dit artikel bevat een delegatiebepaling op grond waarvan bij AMvB nadere regels zullen worden gesteld met betrekking tot het nieuw in artikel 7:673 BW geïntroduceerde begrip ‘in geld vastgestelde loon’. Daarbij wordt aansluiting gezocht bij de looncomponenten uit de kantonrechtersformule.

Artikel 7:686a BW (Procesregeling):

– Lid 1 regelt dat de wettelijke rente over het bedrag van de vergoeding, bedoeld in de artikelen 7:672 lid 9 en 7:677 lid 2 en 4 BW wordt gerekend vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De wettelijke rente over het bedrag van de transitievergoeding, bedoeld in de artikelen 7:673, 7:673a en 7:673c BW, wordt gerekend vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

– Lid 2: een geding op grond van de artikelen 7:672 lid 9, 7:673, 7:673a en 7:677 BW of bij of krachtens de artikelen 7:673b en 7:673c BW ingeleid met een verzoekschrift.– Geschillen over de artikelen 7:671b, 7:671c, 7:672 lid 9, 7:673, 7:673a, 7:673b, 7:673c, 7:677, 7:681 en 7:682 BW worden ingeleid met een verzoekschrift. Voor de artikelen 7:672 lid 9, 7:673, 7:673a, 7:673b, 7:673c en 7:677 BW blijkt dat uit het tweede lid. Voor de artikelen 7:671b, 7:671c, 7:681 en 7:682 BW blijkt dat uit de formulering van de desbetreffende artikelen. Voorstelbaar is dat er met het in die artikelen bepaalde verband houdende geschillen bestaan, zoals een vordering tot betaling van achterstallig loon, die met een dagvaarding moeten worden ingeleid.

– Lid 3 regelt dat in gedingen op grond van de artikelen 7:671b, 7:671c, 7:672 lid 9, 7:673, 7:673a, 7:673b, 7:673c, 7:677 lid 4 en 5, 7:681 en 7:682 BW de daarmee verband houdende vorderingen met een verzoekschrift in plaats van een dagvaarding worden ingeleid. De met elkaar samenhangende geschilpunten kunnen op grond van de voorgestelde bepaling dus in één gerechtelijke procedure worden beslecht. Het gaat daarbij om alle mogelijke vorderingen die bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst of herstel daarvan kunnen worden ingesteld, zoals een vordering uit achterstallig loon, uit hoofde van een tussen partijen aangegaan concurrentiebeding of rond (de terugbetaling van) een aan de werknemer toegekende transitievergoeding. Ook kunnen in dat verband bij verweerschrift incidentele verzoeken worden gedaan. Zodoende wordt een dubbele rechtsgang voorkomen. Dat scheelt tijd en geld.

– Lid 4 regelt de termijnen waarna de bevoegdheid om de rechter iets te verzoeken vervalt. Indien deze termijnen verstrijken, zal de rechter de verzoeker niet ontvankelijk verklaren. Voor verzoeken die verband houden met de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden. Deze termijn is een maand langer dan de termijn die voor overige verzoeken geldt. Daarvoor is gekozen, omdat in het eerste lid is geregeld dat de wettelijke rente over de transitievergoeding na een maand verschuldigd is. Als op dat moment bijvoorbeeld blijkt dat de transitievergoeding niet betaald wordt, is de reguliere termijn van twee maanden te kort. Er is dan immers al ongeveer een maand verstreken.

– In lid 5 is geregeld dat de behandeling van de in dit voorgestelde artikel bedoelde verzoeken niet later aanvangt dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is ingediend.

– Lid 6 regelt dat de kantonrechter partijen, in overeenstemming met het huidige artikel 7:685 lid 9 BW alvorens een ontbinding als bedoeld in de artikelen 7:671b en 7:671c BW waaraan een vergoeding verbonden wordt, uit te spreken, moet informeren en een termijn moet geven waarbinnen het ontbindingsverzoek kan worden ingetrokken.

– Voor verzoeken op grond van de artikelen 7:677 en 7:681 BW is in lid 4 onderdeel b geregeld dat de bevoegdheid om een verzoekschrift in te dienen vervalt twee maanden na de dag waartegen de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Om doorkruising van deze termijn van twee maanden te voorkomen, is in lid 7 geregeld dat artikel 55 van Boek 3 van het BW niet van toepassing is indien het een verzoek op grond van de artikelen 7:677 en 7:681 BW betreft.

Artikel 7:689 BW (Gefixeerde schadevergoeding):

– In het huidige artikel 7:689 BW wordt verwezen naar artikel 7:680 lid 2 BW. Aangezien artikel 7:680 BW vervalt, wordt dit artikel technisch aangepast. Inhoudelijk is geen wijziging beoogd.

Artikel 7:691 BW (Bijzondere regels voor de uitzendovereenkomst):

– Lid 2: de verplichting van de werkgever, bedoeld in artikel 7:668 lid 1, 2, 3 en 4 onderdeel a BW (informeren over al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst) niet geldt als er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

– Lid 3 regelt dat het uitzendbeding zijn kracht verliest indien de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor de werkgever heeft verricht. Na het verstrijken van deze termijn vervalt de bevoegdheid van de werknemer tot opzegging als bedoeld in lid 2.

– In lid 4 wordt geregeld dat slechts de perioden waarin arbeid wordt verricht worden samengeteld indien deze elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden.

– In lid 7 wordt voorgesteld te regelen dat bij schriftelijke overeenkomst – dus bij individuele arbeidsovereenkomst en bij cao – voor ten hoogste de eerste 26 gewerkte weken van de uitzendovereenkomst kan worden afgeweken van de loondoorbetalingverplichting, bedoeld in artikel 7:628 lid 1 BW. Artikel 7:628 lid 5, 6 en 7 BW wordt niet van toepassing verklaard zodat duidelijk is dat de in die leden gestelde eisen niet gelden in het kader van de uitzendovereenkomst.

– Lid 8: er kan bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken van de termijnen van 26 weken, bedoeld in lid 1, 3 en 5 tot ten hoogste 78 gewerkte weken (onderdeel a).

– Verder wordt geregeld dat het niet meer mogelijk is om bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer af te wijken van de tussenpoos, bedoeld in lid 4. Van lid 5 kan bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan geheel worden afgeweken, zoals dat nu overigens ook mogelijk is.

Artikel 7:728 BW (Ontbinding van de zeearbeidsovereenkomst):

– Dit artikel wordt technisch aangepast omdat daarin wordt verwezen naar artikel 7:685 lid 3 BW dat in onderhavig wetsvoorstel komt te vervallen.

Wet melding collectief ontslag

Artikel 2 WMCO (Toepasselijkheid):

– Met het vervallen van het BBA 1945 komt ook de beperking in het bereik van de WMCO te vervallen. Thans is dat bereik beperkt tot voorgenomen collectieve ontslagen waarop de UWV-procedure van toepassing is. Nu de UWV-procedure in beginsel ook van toepassing zal zijn op het opzeggen van arbeidsovereenkomsten van werknemers in dienst van een publiekrechtelijk lichaam, in het onderwijs en van geestelijken, komen deze uitzonderingen als het gaat om de toepassing van de WMCO ook te vervallen.

Artikel 7 WMCO (Gevolgen van niet melding):

– In lid 1 wordt geregeld dat de opzegging door de werkgever of een op initiatief van de werkgever gesloten beëindigingsovereenkomst op verzoek van de werknemer door de rechter kan worden vernietigd indien de werkgever niet heeft voldaan aan één of meer van de verplichtingen genoemd in dat lid. Aan lid 1 wordt toegevoegd dat de rechter ook een vergoeding kan toekennen indien de in dat lid genoemde omstandigheden zich voordoen.

– In lid 2 wordt de termijn om een dergelijk verzoek te doen verkort naar twee maanden. De termijn van twee maanden gaat in op het moment dat het bij de werknemer bekend was of redelijkerwijs bekend had kunnen zijn dat de werkgever niet voldaan heeft aan de vereisten, bedoeld in het eerste lid. De werknemer kan uiterlijk tot zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst of het aangaan van de beëindigingsovereenkomst een verzoek doen als bedoeld in het eerste lid.